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Überstundenabgeltung – wer muss was beweisen?


Wenn Arbeitnehmer Überstunden abgegolten bekommen wollen stehen sie regelmäßig vor dem Problem, dass Arbeitgeber den Anfall der Überstunden bestreiten. Wer muss nun was darlegen ?

Das BAG hat hierzu am 10.04.2013, Az.: 5 AZR 122/12 wie folgt ausgeführt:

Es muss differenziert werden, ob die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig waren.

1. Angeordnete Überstunden

Der Arbeitnehmer muss vortragen, wer, wann, auf welche Weise, wie viele Überstunden angeordnet hat.

2. Gebilligte Überstunden

Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer, wann, auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung der Überstunden einverstanden zu sein.

Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus.

3. Geduldete Überstunden

Der Arbeitnehmer muss darlegen, von welchen, wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise, wann, Kenntnis erlangt hat und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Nun liegt es am Arbeitgeber darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt.

4. Notwendige Überstunden

Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.

5. Konkludente Überstunden (zusammenfassend)

Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers (zu diesem Maßstab siehe BAG 19. September 2012 – 5 AZR 678/11 – Rn. 24 mwN) nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten (vgl. als Beispiel BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 31) oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte (vgl. als Beispiel BAG 28. November 1973 – 4 AZR 62/73 – BAGE 25, 419). Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (aA LAG Berlin-Brandenburg 23. Dezember 2011 – 6 Sa 1941/11 -; 10. September 2012 – 15 Ta 1766/12 -).

6. Bei Monatsarbeitszeit

Ist eine Monatsarbeitszeit vereinbart, muss der Arbeitnehmer zudem darlegen, dass einzelne, zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten geleisteten Überstunden nicht innerhalb einer flexibel gehandhabten Monatsarbeitszeit ausgeglichen werden konnten.

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Eingeordnet unter Überstundenvergütung, Individualarbeitsrecht

Überstundenanordnung durch Direktionsrecht gedeckt


Das LAG Hamm hat am 28.05.2013 (Aktenzeichen: 1 Ca 137/13) hierzu wie folgt entschieden:

 

Ordnet der Arbeitgeber eines Musikschullehrers vorübergehend eine Mehrarbeit an, unterliegt dies weder der Befristungs- noch einer Inhaltskontrolle. In einem solchen Fall macht der Arbeitgeber nichts anderes, als von seinem ausdrücklich durch tarifliche, arbeitsvertragliche und letztendlich gesetzliche Regelungen eingeräumten Direktionsrechts Gebrauch. Selbst für die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum eingesetzt wird, entsteht hierdurch keine konkludente Vertragsänderung.

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Eingeordnet unter Überstunden, Individualarbeitsrecht

Überstunden: Anspruch auf Freizeitausgleich oder Abgeltung ?


Bei der Behandlung von Überstunden muss man zweierlei Dinge berücksichtigen:

1. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass das ArbZG eingehalten wird. Demnach arf ein Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten oder 24 Wochen täglich nicht mehr als 8 Stunden arbeiten.
Dies spricht für den Freizeitausgleich

2. Andererseits muss man aber auch bedenken, dass Arbeitnehmer welche Überstunden leisten, ihrem Arbeitgeber gedanklich erst einmal ein Darlehen hinsichtlich der angefallenen Lohnkosten geben.

Dies spricht für einen Abgeltungsanspruch.

Nun kommt es drauf an:

Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Überstunden vergütet werden, so kann der Arbeitgeber einseitig nicht mehr freistellen, BAG 18.09.2001, 9 AZR 307/00. Soll der Arbeitgeber die Freizeit anordnen können, so bedarf es hierzu der ausdrücklichen Vereinbarung.

 

Ein zweischneidiges Schwert, da der Arbeitgeber ja auch auf die Einhaltung des ArbZG achten muss, welches vorrangig den Freizeitausgleich kennt.

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Eingeordnet unter Überstunden, Individualarbeitsrecht