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Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung nur in Betrieben in Deutschland


Am 29.08.2013 hat das BAG unter dem Az.: 2 AZR 809/12 entschieden, dass die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers bezieht.

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

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Arbeitgeber muss im Prozess über betriebsbedingte Kündigung bestimmte Angaben über die Erledigung der Arbeitsmenge machen


Dringende betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Läuft die unternehmerische Entscheidung beispielsweise auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit der Umverteilung der den betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang oder aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Es ist zudem eine substantiierte, konkrete, quantifizierte Darlegung des Arbeitgebers erforderlich, die für den klagenden Arbeitnehmer konkret einlassungsfähig ist und anhand deren das Gericht erkennen kann, dass die zu prognostizierende Arbeitsmenge mit dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden kann, und zwar „nachhaltig“ und „auf Dauer“.

 

LAG Köln vom 03.05.2013, Az.: 4 Sa 1063/12

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