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Beleidigende SMS: Vertraue nicht Deinen Kollegen, wenn Du über den Chef herziehst…


Im vorliegenden Fall schrieb ein Arzt per SMS an seine Kollegin über den Chef, dass dieser ein autistisches krankes Arschl… sei. Die Kollegin, Frau N., leitete die SMS weiter. Daraufhin erhielt er eine Kündigung.

Der Kläger sieht die Kündigung als unwirksam. Er habe darauf vertrauen dürfen, dass seine Äußerung nicht weitergeleitet werde, zumal er mit Frau N. von 2010 bis Herbst 2012 eine eheähnliche Beziehung geführt habe und diese ihm noch im Frühjahr 2014 angesichts von Meinungsverschiedenheiten in der Abteilung erklärt habe, sie werde nichts tun, um ihm zu schaden.

Das Urteil:

Die ordentliche Kündigung hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet, so das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (Az. 3 Sa 571/14). Nach Maßgabe der besonderen Umstände des hier zu entscheidenden Einzelfalles durfte der Kläger darauf vertrauen, dass Frau N. als Adressatin der SMS diese nicht an den Chefarzt bzw. den Beklagten weiterleiten würde.

Werden diffamierende und ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte oder Kollegen nur in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen abgegeben, so kann unter Umständen die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ebenso wie die ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt sein. Denn vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet (BAG 10.12.2009 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 29). Der Arbeitnehmer darf regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen werden nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis nicht zerstört.

Hebt der Gesprächspartner später die Vertraulichkeit auf, geht dies rechtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers (BAG 10.12.2009 a.a.O.). Diesen Schutz der Privatsphäre und der Meinungsfreiheit kann der Arbeitnehmer lediglich dann nicht in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit aufhebt, so dass die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerung zur Kenntnis zu nehmen, ihm zurechenbar wird. Das gilt beispielsweise in dem Fall, in dem er eine Mitteilung an eine – vermeintliche – Vertrauensperson richtet, um einen Dritten „zu treffen“ (BAG 10.10.2002 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 1; 10.12.2009 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 29; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a.a.O., Kap. 4 Nr. 1328 = S. 1662 f.).

 

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.01.2015 – 3 Sa 571/14

 

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Eingeordnet unter Beleidigung, Individualarbeitsrecht, Kündigung

Beleidigung – Ein Kündigungsgrund ?


Kollegenschwein – Fristlose Kündigung nach Beleidigung des Teamleiters

Wer den Vorgesetzten im Gespräch mit dem Unternehmenschef als „Kollegenschwein“ bezeichnet, dem kann nicht immer sofort gekündigt werden. Auch wenn eine Beleidigung des Arbeitgebers oder einer seiner Repräsentanten grundsätzlich zur fristlosen Kündigung führen kann.

LAG Köln, Urteil vom 07.05.2014 – 11 Sa 905/13

Aus der Begründung:

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB) und sind „an sich“ geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 07.07.2011 – 2 AZR 355/10 – m. w. N.). Jedoch kennt das Gesetz keine absoluten Kündigungsgründe, vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht daran zu messen, ob sie als Sanktion für den in Rede stehenden Vertragsverstoß angemessen ist. Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – m. w. N.). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Zudem ist bei der verhaltensbedingten Kündigung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, wobei das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüberzustellen ist (BAG, Urt. v. 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – m. w. N.). Bei der Interessenabwägung sind u. a. Gewicht und Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen störungsfreier Verlauf (vgl.: BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – m. w. N.) wie auch das Lebensalter und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt (vgl.: BAG, Urt. v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 -; APS-Dörner/Vossen, 4. Auflage, § 1 KSchG Rdn. 433 m. w. N.) zu berücksichtigen […]

Eine Abmahnung ist immer dann angebracht, wenn der Pflichtverstoß in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Das war nach Ansicht des LAG hier der Fall. Dem Angestelltem hätte nur dann fristlos gekündigt werden dürfen, wenn es ihm hätte klar sein müssen, dass sein falsches Verhalten Konsequenzen nach sich ziehen würde.

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Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

„Leck mich am Arsch“ = fristlose Kündigung ?


Ob der Ausspruch „Leck mich am Arsch“ eine fristlose Kündigung rechtfertigt hängt dem Anschein nach davon ab, wo die Aussage getroffen wird:

Wer zu seinem Chef mit den Worten „ich mache keine Überstunden, leck mich am Arsch“ oder „Chef, Arsch lecken, ich hab keine Zeit“ beleidigt, muss mit einer fristlosen Kündigung wegen Beleidigung des Arbeitgebers rechnen (LAG RLP, Urteil, Az. 6 Sa 143/07).

In Hamburg war man etwas milder gestimmt, denn da äußerte ein Arbeitnehmer zu seiner Vorgesetzten „Klei mi ann Mors“. Dies ist plattdeutsch und bedeutet auf Hochdeutsch: „Kratz mich am Hintern“. Hier irrte zwar der Arbeitgeber, dass „Klei mi ann Mors“ mit: „Leck mich am Arsch“ zu übersetzen sei. Gleichwohl sei die Äußerung des Angestellten ungehörig, denn sie sei unhöflich, insbesondere einer Frau gegenüber. Das Gericht sah eine fristlose Kündigung aber als nicht gerechtfertigt (ArbG Hamburg, Urteil, AZ. 21 Ca 490/08).

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Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht