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Änderungskündigung: Wirksamkeitsvoraussetzungen


Am 10.04.2014 hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal deutlich gemacht, unter welch engen Voraussetzungen eine Änderungskündigung zulässig ist.

Es führt hierzu unter Rz. 24 seines Urteils wie folgt aus:

Eine Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers durch Gründe iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. für die betriebsbedingte Änderungskündigung BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 16; 23. Februar 2012 – 2 AZR 44/11 – Rn. 34). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot – wie im Streitfall – abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (vgl. BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – aaO; 23. Februar 2012 – 2 AZR 44/11 – aaO). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen.

Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 17; 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 – Rn. 15).

 

BAG vom 10.4.2014, 2 AZR 812/12

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Keine Beendigungskündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen


Eine Beendigungskündigung kann sich als sozialwidrig erweisen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu veränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen kann; der Arbeitgeber muss in Hinblick auf das Prinzip der Verhältnismäßigkeit grundsätzlich den Arbeitnehmer über die geänderten Arbeitsbedingungen per Änderungskündigung – ggf. zur Annahme unter Vorbehalt – informieren. Sollte eine Ausnahme für den Fall gelten, dass der Arbeitnehmer eine Änderung seiner Arbeitsbedingungen im Vorfeld der Kündigung „vorbehaltlos und endgültig“ abgelehnt hat, muss die Äußerung des Arbeitnehmers unmissverständlich erkennen lassen, dass dieser „unter keinen Umständen“ – also auch nicht unter dem Vorbehalt gerichtlicher Nachprüfung – in eine Änderung seiner Arbeitsbedingungen einwilligen wird. Sie muss als „das letzte Wort“ des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf mögliche Konsequenzen verstanden werden können.

 

ArbG Berlin vom 12.04.2013, Az.: 28 Ca 1028/13

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