Vorsicht bei der Berechnung der Kündigungsfrist während der Probezeit


Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Worum ging es ?

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet habe. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das BAG ging von einer verlängerten Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit aus:

„Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.“

BAG vom 23.03.2017, Az.:  6 AZR 705/15

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Neuerungen im Recht der schwerbehinderten Menschen


Im Dez. 2016 wurde das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet, welches die Rechte schwerbehinderter Menschen stärken soll.

Ab dem 01.01.2018 findet sich der besondere Kündigungsschutz, der bislang in den §§ 85 – 92 SGB IX geregelt war sodann in den §§ 168 – 175 SGB IX wieder.

Für die Schwerbehindertenvertretung ergeben sich weitgehende Änderungen.

So muss fortan der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Wird dies unterlassen, so ist z.B. eine Kündigung zukünftig bereits aus diesem Grund unwirksam, was über die bisherige gesetzliche Grundlage hinausgeht.

Die Kündigungsschutzvorschriften greifen weiterhin erst nach einer 6-monatigen Wartezeit, § 151 SGB IX nF.

Weiterhin bedarf die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, welche durch den AG schriftlich zu beantragen ist, §§ 168 iVm. 170 Abs. 1 Satz 1 bzw. 174 Abs. 1 SGB IX nF..

Es gelten Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen, § 169 SGB IX nF., was insbesondere dann wichtig ist, wenn Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, § 178 SGB IX nF.:

Zeitpunkt:

Vor Antragstellung beim Integrationsamt, da hier die Willensbildung beim Arbeitgeber ansonsten schon abgeschlossen wäre und der Sinn der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Einflußnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers) leerlaufen würde.

Form:

Mündlich wäre ausreichend, aus Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

Abschluß des Beteiligungsverfahren:

Dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung das Ergebnis ihrer Stellungnahme dem AG mitteilt.

Was ist jedoch zu unternehmen, wenn die Schwerbehindertenvertretung sich nicht äußert ?

§ 178 SGB IX nF. enthält im Gegensatz zu § 102 BetrVG keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Es empfiehlt sich daher für AG, eine angemessene Frist zu setzen, wobei in der Literatur hierbei auf die Fristenregelungen des § 102 BetrVG zurückgreift.

Folgen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung:

– Bußgeld bis 10.000,00 EUR
– Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung

Verhältnis zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG:

Der Betriebsrat ist weiterhin vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Beide Anhörungsverfahren können (nach einer Auffassung in der Literatur) parallel durchgeführt werden, was meines Erachtens jedoch die Gefahr in sich birgt, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluß auf die Entscheidung des AG nehmen soll, diese jedoch schon manifestiert ist, wenn dieser den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung anhört. M. E. sollte daher zunächst die Schwerbehindertenvertretung angehört werden und erst nach Abschluß dieses Verfahrens der Betriebsrat.

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Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen Amtspflichtverletzung


Im vorliegenden Fall wurde der Betriebsratsvorsietzende durch das Gericht aus dem Gremium ausgeschlossen, weil er sich weigerte, die Verhandlungen über den Abschluß einer Betriebsvereinbarung fortzuführen, solange seine persönlichen (wirtschaftlichen) Angelegenheiten nicht geregelt seien.

Beim Gespräch mit den Geschäftsführern B.und Dr. H.am 29. Jan. 2016 habe der Betriebsratsvorsitzende erneut seine Ansprüche auf die geltend gemachten Zahlungen erhoben und erklärt, ansonsten werde er die Ausdehnung des Schichtmodells am Wochen
ende und die Verlängerung des Ergänzungstarifvertrages boykottieren. Im weiteren Gesprächsverlauf habe er wiederholt, wenn er „das“ nicht geregelt bekomme, gehe er nach hinten und sage den Leuten (Mitarbeiter des Schmelzbetriebes), dass sie ab sofort am Wochenende nicht mehr zu kommen brauchten. Er werde dann gegen die Firma verhandeln.
Aus dem Urteil:
Das LAG sah hierin eine grobe Verletzung seiner Pflichten aus dem BetrVG.

Eine derartige grobe, erhebliche und objektiv schwerwiegende, Pflichtverletzung ist vorliegend gegeben. Der Betriebsratsvorsitzende hat mit seinen wiederholten Bemerkungen zu erkennen gegeben, dass ihm primär an der Regelung seiner (vermeintlichen) persönlichen Ansprüche liegt und er bereit ist, dafür auch seine Betriebsratstätigkeit, also die sachgerechte Fortsetzung der laufenden Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Schichtarbeit an Wochenenden hintanzustellen. Zudem hat er sich bei nicht erfolgender Regelung seiner persönlichen Angelegenheiten, wie im Gespräch vom 29. Jan. 2016, dahingehend erklärt, die  Arbeitnehmer anzuhalten, nicht mehr zur Wochenendtätigkeit zu erscheinen. Er setzte  mithin seine Amtspflichten und sein Gewicht als Betriebsratsvorsitzender ein, um für sich – berechtigte oder nicht berechtigte – Vorteile zu erreichen. Diese Bemerkungen waren  geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen den Betriebspartnern nachhaltig zu   erschüttern, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbei nicht mehr zu erwarten sei.

LAG München vom 17.01.2017, 6 TaBV 97/16

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Bei innerbetrieblichen Stellenausschreibung kein Anspruch auf Bezeichnung der Eingruppierung


Nach einem Beschluß des LAG Hessen besteht kein Anspruch des Betriebsrats auf Mitteilung und Bekanntgabe der Eingruppierung.

In Stellenausschreibungen i.S.d. § 93 BetrVG muß der Arbeitgeber nur über den Arbeitsplatz und seine Anforderungen informieren, nicht aber die Einguppierung angeben. Die beabsichtigte Eingruppierung in eine Entgeltgruppe gehört nicht zu den Mindestanforderungen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung, da diese nicht den Arbeitsplatz als solchen betrifft, sondern lediglich eine Bewertung im Rahmen einer Vergütungsordnung darstellt.

LAG Hessen, Beschluss v. 01.12.2016 – 5 TaBV 192/16

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Können freigestellte Betriebsräte für Überstunden Freizeitausgleich verlangen?


Nicht ohne weiteres – entschied das BAG. Für Betriebsräte und deren Ausgleichsanspruch gilt § 37 BetrVG. Der verlangt, dass es für Überstunden betriebsbedingte Gründe geben muss.

Wo liegt das juristische Problem ?

Freigestellte Betriebsräte erbringen keine vergütungspflichtige Arbeitsleistung. Sie üben ihr Betriebsratsamt als Ehrenamt aus. Allerdings haben sie im Betrieb Anwesenheitspflicht und können auch an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen. Und auch ein Arbeitszeitkonto können Unternehmen für sie einrichten. Darauf sind dann eben die durch die Betriebsratstätigkeit anfallenden Überstunden einzustellen.

Ein Über- und Unterschreiten der persönlichen Arbeitszeit kann im Rahmen des vorgegebenen Zeitraums in der Regel erfolgen, ohne dass es eines besonderen Ausgleichsanspruchs bedarf. Ist aber am Ende des Ausgleichszeitraums ein positiver Saldo vorhanden und sind damit die Stunden nicht vollständig abgebaut, dann ist die Betriebsratstätigkeit als »außerhalb der regulären Arbeitszeit« im Sinne des § 37 Abs. 3 BetrVG erbracht anzusehen.

§ 37 Abs. 3 BetrVG sieht einen Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts als Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, nur dann vor, wenn die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit erbracht wurde.

BAG vom 28.09.20165, Az.: 7 AZR 248/14

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Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs


Vorbehaltlich abweichender Regelungen wird der Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als seinem Entstehungszeitpunkt fällig. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. An der Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs ändert nichts, dass die Parteien zu diesem Zeitpunkt noch einen Kündigungsschutzrechtsstreit über die Rechtswirksamkeit der Kündigung führten. Ebenso wenig begründet dieser Umstand einen Fall, in dem Entstehungszeitpunkt und Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs ausnahmsweise auseinander fallen. Eine Kündigungsschutzklage zielt nämlich lediglich auf die Feststellung ab, die angegriffene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Das im Kündigungsschutzprozess ergehende Urteil hat keine gestaltende Wirkung, sondern trifft eine objektive Feststellung.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 11.10.2016, Az.: 8 Sa 405/16

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Betriebliches Eingliederungsmanagement vor einer krankheitsbedingten Kündigung stets erforderlich, auch bei Ablehnung vor 1,5 Jahren durch den Arbeitnehmer


Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unverhältnismäßig und damit unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, vor ihrem Ausspruch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten, der Arbeitnehmer zwar ein solches etwa anderthalb Jahre zuvor abgelehnt hatte, danach jedoch erneut die Voraussetzungen für die Durchführung eines bEM eingetreten sind. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen. Zwar ist die Durchführung des bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung und für sich genommen auch kein milderes Mittel als diese. § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 20.10.2016, Az.: 13 Sa 356/16

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Arbeitnehmerüberlassung einer DRK-Schwester


Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser im Rahmen eines sog. Gestellungsvertrags in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Das BAG sieht es so, dass es sich bei der Gestellung der DRK-Schwester um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht.

Es bezieht sich hierbei auf die Entscheidung des EuGH vom 17. November 2016 – C-216/15 – , welcher dazu wie folgt ausgeführt hat:

Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

BAG vom 21.02.2017, Az.: 1 ABR 62/12

 

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Zusammenfassender Überblick zum BEM


Voraussetzungen für ein ordnungsgemäßes BEM:

Belehrungspflichten über:
Ziele des BEM,
Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten,
Erhebung und Speicherung der Gesundheitsdaten,
wie weit und wofür die Gesundheitsdaten dem Arbeitgeber zugänglich gemacht                werden,
die Möglichkeit des Arbeitnehmers, von der Hinzuziehung eines Betriebsrats Abstand zu     nehmen (BAG NZA 2016, 1283),
die Tatsache, dass die BEM-Unterlagen in einer separaten Akte verwahrt werden,
das Vorschlagsrecht des AN für Maßnahmen im Rahmen des BEM,
die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM

Unterbleibt diese Belehrung ist das BEM entwertet

Kann der AG die gewonnenen Gesundheitsdaten für die Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung heranziehen ?

Dies ist in der Literatur umstritten, dürfte jedoch abzulehnen sein, da ein BEM gerade eine Kündigung vermeiden und nicht erleichtern soll.

Folge wenn ein BEM keine erfolgreiche Maßnahme mit sich bringt:

Hier droht eine krankheitsbedingte Kündigung.

Zuvor muss der AG jedoch umfassend darlegen, dass
ein Einsatz des AN auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist,
eine leidensgerechte Anpassung ausscheidet
ein alternativer Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist
bei einer Weigerung des AN an einer Teilnahme am BEM, dieser auf die Gefahr einer            Kündigung hingewiesen wurde

Zu ergreifende Maßnahmen beim BEM:

–    Einholung eines arbeitsmedizinischen Gutachtens,
–    Versetzung auf leidensgerechten Arbeitsplatz,
–    Arbeitszeitänderungen,
–    technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes,
–    Qualifizierungsmaßnahmen,
–    bei schwerbehinderten Menschen die Betreuung durch den Integrationsfachdienst,
–    stufenweise Wiedereingliederung gem. §§ 74 SGB X. 28 SGB IX

(Aus: Betriebliches Eingleiderungsmanagement, NZA 2017, 81 ff.)

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Ende der Elternzeit bei Tod eines Kindes


Die Regelung des § 16 Abs. 4 BEEG kann entgegen seines Wortlauts nicht so ausgelegt werden, dass die Elternzeit unmittelbar mit dem Tod des Kindes endet. Vielmehr endet die Elternzeit spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes. Von einer Regelungslücke ist nicht auszugehen, da vom Gesetzgeber der Gleichklang von Anspruchsvoraussetzung für die Inanspruchnahme von Elternzeit in Person eines (lebenden) Kindes und dem Ende der Elternzeit ausdrücklich entgegen des ersten Gesetzentwurfs aufgegeben wurde.

Urteil des ArbG Bonn vom 15.12.2016, Az.: 3 Ca 1935/16

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