Die unzulässige Kettenbefristung


Das BAG macht in seiner Entscheidung vom 21.03.2017 deutlich, wann von einer unzulässigen Kettenbefristung auszugehen ist. So führt es in seinem Urteil wie folgt aus:

Rz 27:

Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 28).

BAG vom 21.03.2017, Az.: 7 AZR 369/15

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Eingeordnet unter Befristung

Kein Anspruch auf Abgeltung von Ersatzurlaub während Freistellungsphase nach Beendigung der Arbeitsphase des Alters­teilzeit­arbeits­verhältnisses


Wird einem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig sein verlangter Urlaub gewährt, so steht ihm ein Ersatz­urlaubs­anspruch zu. Mit der Beendigung der Arbeitsphase im Rahmen eines Alters­teilzeit­arbeits­verhältnisses und dem Übergang in die Freistellungsphase steht dem Arbeitnehmer aber kein Anspruch auf Abgeltung des Ersatz­urlaubs­anspruchs gemäß § 7 Abs. 4 des Bundes­urlaubs­gesetzes (BUrlG) zu. Denn mit Beginn der Freistellungsphase endet nicht das Arbeitsverhältnis.

 

BAG vom 16.05.2017, Az.: 9 AZR 572/16

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Eingeordnet unter Altersteilzeit, Urlaub, Urlaubsabgeltung

Einhaltung des Mindestlohns durch Treueprämie als Teil der Vergütung


Zahlt der Arbeitgeber neben der Grundvergütung noch eine Treueprämie als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit, so ist die Prämie mindestlohnwirksam. Der Arbeitgeber kann daher durch die Zahlung einer Treueprämie den Mindestlohn einhalten.

n dem zugrunde liegenden Fall zahlte die Betreiberin eines Schlacht- und Verarbeitungsbetriebes für Geflügel ihren Arbeitnehmern eine Treueprämie für kontinuierlichen Arbeitseinsatz wenn der Arbeitnehmer über die gesamte Dauer eines Monats ohne Fehlzeiten gearbeitet hat. Ohne Berücksichtigung der Treueprämie würde die Arbeitgeberin nicht den Mindestlohn einhalten.

Ausreichend, so das BAG. Denn die Arbeitgeberin habe die Treueprämie vorbehaltlos neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt. Die Treueprämie erfülle damit als im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Geldleistungen die Zwecke der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft und TV Mindestbedingungen, die ihrerseits die Anrechnung von Prämien auf den Mindestlohn nicht ausschließen.

BAG vom 22.03.2017, Az.: 5 AZR 424/16

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Eingeordnet unter Anrechenbarkeit, Individualarbeitsrecht, Mindestlohn (MiLoG)

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich des Betriebs einer App mit Kunden­feedback­funktion


Eine App mit Kunden­feedback­funktion unterliegt nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebs­verfassungs­gesetzes (BetrVG) dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber nicht zur Abgabe eines Feedbacks auffordert und die gewonnenen Daten nicht programmgemäß technisch weiterverarbeitet werden. In diesem Fall liegt keine technische Über­wachungs­einrichtung im Sinne der Vorschrift vor.

Argument des Arbeitsgerichts Heilbronn: Die App erhebe die Kundenrückmeldungen nicht selbst und verarbeite die Daten auch nicht automatisch.

Das Bereitstellen von elektronischen oder herkömmlichen Empfangsvorrichtungen wie Briefkästen, Faxgeräte, E-Mail-Accounts oder Webseiten mit Eingabemöglichkeit sowie deren Benutzung zur Mitteilung personenbezogener Daten stelle keine Erhebung der damit empfangenen Daten dar. Eine Ausnahme bestehe dann, wenn die Benutzer zur Lieferung der Daten aufgefordert werden. Dies sei vorliegend nicht gegeben. Zwar könne die App dazu verleiten Kommentare über Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern abzugeben. Die Arbeitgeberin fordere dazu aber nicht auf. Im Vordergrund stehen vielmehr Rückmeldungen über das Warensortiment. Dies mache 99 % aller Rückmeldungen aus.

Das Arbeitsgericht führte weiter aus, dass die Kundenrückmeldungen nicht automatisch durch die App verarbeitet werden. Dies erfolge vielmehr durch Mitarbeiter der Dritt-Firma, die die Rückmeldungen an die jeweilig zuständigen Stellen manuell weiterleiten. Die App verarbeite daher ebenso wenig selbst die Daten wie das Kontaktpostfach der Arbeitgeberin auf der Unternehmenswebseite. Die App stelle damit lediglich eine Form des elektronischen Briefkastens dar.

 

ArbG Heilbronn vom 08.06.2017, Az.: 8 BV 6/16

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Eingeordnet unter App, BetrVG

Vorsicht bei der Bestellung. Wer einen Negerkuss bestellt riskiert eine fristlose Kündigung


Jedoch hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der bei einer aus Kamerun stammenden Kantinen­mitarbeiterin einen „Negerkuss“ bestellt hatte, wegen fehlender vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig ist.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Kündigungsschutzklage statt und entschied, dass der Arbeitgeber wegen des Begriffs „Negerkuss“ keine Kündigung aussprechen dürfe. Jedoch stellte es klar, dass die Äußerung des Mitarbeiters als rassistisch zu werten sei und grundsätzlich eine fristlose als auch verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertige. Sie sei im vorliegenden Fall aber angesichts der fehlenden Abmahnung unverhältnismäßig gewesen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016
– 15 Ca 1744/16 –

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Eingeordnet unter AGG, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung: Unwirksamkeit bei unterlassenem betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM)


Wurde ein betriebliches Ein­gliederungs­management pflichtwidrig unterlassen, so ist die krankheitsbedingte Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers unwirksam. Die Nutzlosigkeit eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitnehmer seine vorherigen Erkrankungen als schicksalshaft bezeichnet.

Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Damit könne aber möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse zeigen könne, ist sein Fehlen unschädlich. Die objektive Nutzlosigkeit der Maßnahmen muss vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden.

Die Äußerung des Arbeitnehmers, dass seine früheren Erkrankungen schicksalhaft gewesen seien, sei unbeachtlich. Darin liege keine bindende Aussage für zukünftige Arbeitsunfähigkeiten. Der Arbeitnehmer sei kein Hellseher, so das LAG Rheinland-Pfalz.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.01.2017, Az.: 8 Sa 359/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht

Kündigung eines Low-Performers (Schlechtleistung)


Kündigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistungen, muss er die Leistungen des Mitarbeiters in Relation zu aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilen. Liegt eine erheblich unterschreitende Arbeitsleistung – über die Dauer eines repräsentativen Zeitraumns – vor, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung gerechtfertigt sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann.

Der Arbeitgeber muss jedoch mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliege. Auch muss er weitere Umstände vortragen, dass und warum darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liege.

ArbG Siegburg vom 25.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17

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Eingeordnet unter Kündigung, Low Performer

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit während der Beschäftigung aufgrund einer gerichtlichen Verurteilung


1. Bei unterlassener Durchführung eines nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

2. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich infolge der gerichtlichen Verurteilung zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, schuldet er bei Wirksamkeit der Kündigung nach bereicherungsrechtlichen Vorschriften nur Wertersatz für geleistete Arbeit, bei Arbeitsunfähigkeit aber keine Entgeltfortzahlung. Allein daraus, dass bei unveränderter Beschäftigung krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind, lässt sich daher ein dem Weiterbeschäftigungsanspruch entgegenstehendes überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresse nicht herleiten.

LAG Berlin-Brandenburg vom 18.05.2017, Az.: 5 Sa 1300/16 und 5 Sa 1303/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Krankheit

Kein Nachweis der Schwer­behinderten­eigenschaft gegenüber Arbeitgeber bei Offenkundigkeit der Schwerbehinderung


Ein Arbeitnehmer muss seine Schwer­behinderten­eigenschaft dann nicht gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig ist und ein Grads der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Fest­stellungs­verfahren bereits festgesetzt wurde. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Rheinland-Pfalz entschieden.

Konsequenz des Urteils:

Ein Arbeitnehmer ist – wie bisher – nicht verpflichtet, seinem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung zu offenbaren. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in Unkenntnis der Schwerbehinderung, so dürfte diese weiterhin unwirksam sein. Der Arbeitnehmer ist sodann verpflichtet, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung den Nachweis seiner Schwerbehinderung zu erbringen.

Ist die Schwerbehinderung im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung jedoch offensichtlich und ist die Schwerbehinderung vor dem Ausspruch der Kündigung bereits festgesetzt worden, so ist der Arbeitgeber, auch wenn ihm die Schwerbehinderung seitens des Arbeitnehmers nicht mitgeteilt wurde, gehalten, vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts von sich aus einzuholen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.01.2017, Az.:  5 Sa 361/16

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Eingeordnet unter Schwerbehinderung

Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung bei Betriebsstilllegung


Ein Arbeitgeber kann wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Voraussetzung ist aber, dass die Stilllegungsabsicht zum Kündigungszeitpunkt ernsthaft und endgültig vorliegt. Nicht erforderlich ist, dass er vor Ablauf der Kündigungsfristen sämtliche Arbeiten einstellt oder die Arbeitnehmer vorab über die geplante Betriebsstilllegung informiert.

Nicht nur die Stilllegung eines Betriebs gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, sondern auch die beabsichtigte Betriebsstilllegung. Erforderlich ist aber, dass zum Zeitpunkt der Kündigung, der Arbeitgeber den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung gefasst hat. Als starkes Indiz für die Ernsthaftigkeit und Endgültigkeit des Entschlusses gilt der Umstand, dass der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss gegenüber Lieferanten, Kunden oder Banken bekannt gibt.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts müsse ein Arbeitgeber auch nicht darlegen, welche Anstrengungen er zur Weiterführung des Betriebs unternommen habe. Die Betriebsstilllegung sei eine unternehmerische Entscheidung, die durch Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützt sei. Einem Gericht sei es daher verwehrt im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die beabsichtigte Stilllegung auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.01.2017, Az.: 5 Sa 51/16

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Eingeordnet unter Betriebsbedingte Kündigung