Archiv der Kategorie: BetrVG

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Personalplanung


Bei der Personalplanung hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat aber unterrichten und sich mit ihm beraten. Für den betrieblichen Bereich ist der örtliche Betriebsrat zuständig, für die betriebsübergreifende Personalplanung der Gesamtbetriebsrat.

Im Rahmen der Personalplanung, worunter sowohl die Bedarfsplanung als auch die Bestandsplanung fällt hat der Arbeitgeber die Letztentscheidungsbefugnis. Die Planung unterliegt seiner unternehmerischen Freiheit. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat aber rechtzeitig unterrichten und mit ihm über die Planung beraten (§ 92 Abs.1 BetrVG). Dafür muss er alle Unterlagen und Informationen zur Verfügung stellen, aufgrund derer die Planung erfolgt.

LAG Baden- Württemberg vom 12.07.2017, Az.: 2 TaBV 5/16

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Betriebsrat bestimmt bei Outlook-Kalender mit


Der Betriebsrat hat bem Einführen und Anwenden eines Outlook-Gruppenkalenders mitzubestimmen. Denn dieser Kalender ist eine technische Einrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Kalenders nicht beteiligt, müssen Beschäftigte der Weisung des Arbeitgebers, den Kalender zu nutzen, nicht Folge leisten – so das LAG Nürnberg.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Outlook-Gruppenkalenders nicht beteiligt. Ein Arbeitnehmer weigerte sich, den Gruppenkalender zu nutzen und wurde deswegen vom Arbeitgeber abgemahnt. Er klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte – und bekam Recht.

Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führte zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung des Arbeitgebers, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Denn dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen (Bundesarbeitsgericht ‒ Urteil vom 23.02.2016 ‒ 1 AZR 73/14). Da die Abmahnung daher unberechtigt war, ist sie aus der Personalakte zu entfernen.

LAG Nürnberg vom 21.02.2017, Az.: 7 Sa 441/16

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Neuerungen im Recht der schwerbehinderten Menschen


Im Dez. 2016 wurde das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet, welches die Rechte schwerbehinderter Menschen stärken soll.

Ab dem 01.01.2018 findet sich der besondere Kündigungsschutz, der bislang in den §§ 85 – 92 SGB IX geregelt war sodann in den §§ 168 – 175 SGB IX wieder.

Für die Schwerbehindertenvertretung ergeben sich weitgehende Änderungen.

So muss fortan der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Wird dies unterlassen, so ist z.B. eine Kündigung zukünftig bereits aus diesem Grund unwirksam, was über die bisherige gesetzliche Grundlage hinausgeht.

Die Kündigungsschutzvorschriften greifen weiterhin erst nach einer 6-monatigen Wartezeit, § 151 SGB IX nF.

Weiterhin bedarf die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, welche durch den AG schriftlich zu beantragen ist, §§ 168 iVm. 170 Abs. 1 Satz 1 bzw. 174 Abs. 1 SGB IX nF..

Es gelten Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen, § 169 SGB IX nF., was insbesondere dann wichtig ist, wenn Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, § 178 SGB IX nF.:

Zeitpunkt:

Vor Antragstellung beim Integrationsamt, da hier die Willensbildung beim Arbeitgeber ansonsten schon abgeschlossen wäre und der Sinn der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Einflußnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers) leerlaufen würde.

Form:

Mündlich wäre ausreichend, aus Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

Abschluß des Beteiligungsverfahren:

Dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung das Ergebnis ihrer Stellungnahme dem AG mitteilt.

Was ist jedoch zu unternehmen, wenn die Schwerbehindertenvertretung sich nicht äußert ?

§ 178 SGB IX nF. enthält im Gegensatz zu § 102 BetrVG keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Es empfiehlt sich daher für AG, eine angemessene Frist zu setzen, wobei in der Literatur hierbei auf die Fristenregelungen des § 102 BetrVG zurückgreift.

Folgen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung:

– Bußgeld bis 10.000,00 EUR
– Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung

Verhältnis zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG:

Der Betriebsrat ist weiterhin vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Beide Anhörungsverfahren können (nach einer Auffassung in der Literatur) parallel durchgeführt werden, was meines Erachtens jedoch die Gefahr in sich birgt, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluß auf die Entscheidung des AG nehmen soll, diese jedoch schon manifestiert ist, wenn dieser den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung anhört. M. E. sollte daher zunächst die Schwerbehindertenvertretung angehört werden und erst nach Abschluß dieses Verfahrens der Betriebsrat.

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Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen Amtspflichtverletzung


Im vorliegenden Fall wurde der Betriebsratsvorsietzende durch das Gericht aus dem Gremium ausgeschlossen, weil er sich weigerte, die Verhandlungen über den Abschluß einer Betriebsvereinbarung fortzuführen, solange seine persönlichen (wirtschaftlichen) Angelegenheiten nicht geregelt seien.

Beim Gespräch mit den Geschäftsführern B.und Dr. H.am 29. Jan. 2016 habe der Betriebsratsvorsitzende erneut seine Ansprüche auf die geltend gemachten Zahlungen erhoben und erklärt, ansonsten werde er die Ausdehnung des Schichtmodells am Wochen
ende und die Verlängerung des Ergänzungstarifvertrages boykottieren. Im weiteren Gesprächsverlauf habe er wiederholt, wenn er „das“ nicht geregelt bekomme, gehe er nach hinten und sage den Leuten (Mitarbeiter des Schmelzbetriebes), dass sie ab sofort am Wochenende nicht mehr zu kommen brauchten. Er werde dann gegen die Firma verhandeln.
Aus dem Urteil:
Das LAG sah hierin eine grobe Verletzung seiner Pflichten aus dem BetrVG.

Eine derartige grobe, erhebliche und objektiv schwerwiegende, Pflichtverletzung ist vorliegend gegeben. Der Betriebsratsvorsitzende hat mit seinen wiederholten Bemerkungen zu erkennen gegeben, dass ihm primär an der Regelung seiner (vermeintlichen) persönlichen Ansprüche liegt und er bereit ist, dafür auch seine Betriebsratstätigkeit, also die sachgerechte Fortsetzung der laufenden Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Schichtarbeit an Wochenenden hintanzustellen. Zudem hat er sich bei nicht erfolgender Regelung seiner persönlichen Angelegenheiten, wie im Gespräch vom 29. Jan. 2016, dahingehend erklärt, die  Arbeitnehmer anzuhalten, nicht mehr zur Wochenendtätigkeit zu erscheinen. Er setzte  mithin seine Amtspflichten und sein Gewicht als Betriebsratsvorsitzender ein, um für sich – berechtigte oder nicht berechtigte – Vorteile zu erreichen. Diese Bemerkungen waren  geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen den Betriebspartnern nachhaltig zu   erschüttern, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbei nicht mehr zu erwarten sei.

LAG München vom 17.01.2017, 6 TaBV 97/16

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Bei innerbetrieblichen Stellenausschreibung kein Anspruch auf Bezeichnung der Eingruppierung


Nach einem Beschluß des LAG Hessen besteht kein Anspruch des Betriebsrats auf Mitteilung und Bekanntgabe der Eingruppierung.

In Stellenausschreibungen i.S.d. § 93 BetrVG muß der Arbeitgeber nur über den Arbeitsplatz und seine Anforderungen informieren, nicht aber die Einguppierung angeben. Die beabsichtigte Eingruppierung in eine Entgeltgruppe gehört nicht zu den Mindestanforderungen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung, da diese nicht den Arbeitsplatz als solchen betrifft, sondern lediglich eine Bewertung im Rahmen einer Vergütungsordnung darstellt.

LAG Hessen, Beschluss v. 01.12.2016 – 5 TaBV 192/16

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Können freigestellte Betriebsräte für Überstunden Freizeitausgleich verlangen?


Nicht ohne weiteres – entschied das BAG. Für Betriebsräte und deren Ausgleichsanspruch gilt § 37 BetrVG. Der verlangt, dass es für Überstunden betriebsbedingte Gründe geben muss.

Wo liegt das juristische Problem ?

Freigestellte Betriebsräte erbringen keine vergütungspflichtige Arbeitsleistung. Sie üben ihr Betriebsratsamt als Ehrenamt aus. Allerdings haben sie im Betrieb Anwesenheitspflicht und können auch an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen. Und auch ein Arbeitszeitkonto können Unternehmen für sie einrichten. Darauf sind dann eben die durch die Betriebsratstätigkeit anfallenden Überstunden einzustellen.

Ein Über- und Unterschreiten der persönlichen Arbeitszeit kann im Rahmen des vorgegebenen Zeitraums in der Regel erfolgen, ohne dass es eines besonderen Ausgleichsanspruchs bedarf. Ist aber am Ende des Ausgleichszeitraums ein positiver Saldo vorhanden und sind damit die Stunden nicht vollständig abgebaut, dann ist die Betriebsratstätigkeit als »außerhalb der regulären Arbeitszeit« im Sinne des § 37 Abs. 3 BetrVG erbracht anzusehen.

§ 37 Abs. 3 BetrVG sieht einen Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts als Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, nur dann vor, wenn die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit erbracht wurde.

BAG vom 28.09.20165, Az.: 7 AZR 248/14

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Was ist neu bei Leiharbeitnehmern ?


Das AÜG wurde überarbeitet und tritt am 01.04.2017 in Kraft. Es sieht verschiedene Abweichungen zur alten Gesetzeslage vor:

1. Überlassungshöchstdauer

Max. 18 Monate, § 1 Abs. 1 b 1 AÜG nF.

Jedoch können in Tarifverträgen der Einsatzbetriebe längere Überlassungshöchstdauern vereinbart werden. Ebenfalls können nichttarifgebundenen Entleihern im Rahmen  der in ihrer Branche geltenden tariflichen Maßgaben die Höchstdauer verlängern, indem sie einen Tarifvertrag mit ausdrücklich festgelegter Höchstdauer durch eine Betriebsvereinbarung inhaltsgleich nachzeichnen oder eine Öffnungsklausel für solche nutzen.

2. Equal Pay

Spätestens nach einer Einsatzdauer von 9 Monaten besteht ein Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Equal Pay. Abweichungen hiervon sind jedoch ebenfalls durch Tarifvertrag möglich. In diesem Fall besteht jedoch spätestens nach 15 Monaten ein Anspruch auf Equal Pay.

3. Rechtsverstöße

Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, der Überlassung ohne Erlaubnis oder fehlender Kennzeichnung einer Arbeitnehmerüberlassung sieht § 10 Abs. 1 AÜG nF. die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiherbetrieb vor.Zusätzlich ist ein Bußgeld bis max. 30.000,00 EUR möglich.

4. Rechte des Betriebsrats

Das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG erstreckt sich nun auch auf Personen, die nicht in einem (regulären) Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, insbesondere hinsichtlich des zeitlichen Umfangs, des Einsatzortes und der Arbeitsaufgaben dieser Personen. Die Verträge, die diesen Beschäftigungen zugrundeliegen sind dem Betriebsrat vorzulegen. Auch wird die Unterrichtungspflicht im Rahmen der Personalplanung nach § 92 Abs. 1 BetrVG auf diesen Personenkreis erstreckt.

 

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Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz ?


Immer wieder stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben.

Vom Grundsatz her ja.

Der Anspruch folgt aus § 618 Abs. 1 BGB i.V.m. § 5 ArbStättV.Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsplatz so einzurichten, dass keine Tabakrauchemmissionen nachweisbar oder wahrnehmbar sind.

Eine Ausnahme besteht jedoch für Arbeitsplätze mit rauchendem Publikumsverkehr. Hier ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die Arbeitsplätze so weit wie möglich in zumutbarer Weise frei von Tabakrauch zu halten.

Mitbestimmung des Betriebsrats ?

Ein Mitbestimmungsrecht bezüglich eines Rauchverbots folgt aus § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG.
Ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der zu ergreifenden Maßnahmen des Nichtraucherschutzes folgt aus § 87 Abs. 1 Ziffer 7 BetrVG.

Aus: NJW 2017, 198 ff. m.w.N.

 

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Betriebsratstätigkeit und Arbeitszeit, Berücksichtigung von 11 Stunden Ruhenszeit


Entsceidung des BAG zur Revision des Urteils des LAG Hamm vom 20.02.2015, Az.: 13 Sa 1386/14, hier veröffentlicht am 09.06.2015

 

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Es kann dahinstehen, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist und § 5 Abs. 1 ArbZG deshalb Anwendung findet. Jedenfalls ist bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar ist, die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen.

BAG vom 18. Januar 2017, Az.:  7 AZR 224/15

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Dienstpläne nur mit Zustimmung des Betriebsrats


Immer wieder ein Streitfall:

Will ein Arbeitgeber die Arbeitszeit für Beschäftigte in einem Dienstplan festlegen, muss er vorab die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Der Arbeitgeber darf dem Betriebsrat dabei keine Frist für ein Ja oder Nein setzen. Äußert sich der Betriebsrat gar nicht, kann der Arbeitgeber nicht automatisch von einer Zustimmung für die Arbeitszeit nach Dienstplan ausgehen. Er hat abzuwarten, wie das Gremium entscheidet. Andernfalls würde er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzen – so das LAG Mecklenburg-Vorpommern.

Der Betriebsrat hat aber keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin die Dienstpläne erst dann gegenüber der Belegschaft veröffentlicht, wenn die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Der Betriebsrat hat es hinzunehmen, wenn die Arbeitgeberin Dienstplanentwürfe mit der Kennzeichnung ihres Entwurfscharakters oder mit der Kennzeichnung der noch fehlenden Zustimmung des Betriebsrats betriebsöffentlich aushängt.

Nimmt die Arbeitgeberin allerdings die Arbeitskraft ihrer Arbeitnehmer entsprechend dem ausgehängten Entwurf entgegen, ohne das inzwischen eine Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder diese durch die Einigungsstelle ersetzt wurde, verletzt sie damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG. Das Gericht untersagte der Arbeitgeberin, Beschäftigte nach dem Dienstplan einzusetzen, der ohne Zustimmung des Betriebsrats zustandegekommen war.

 

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 10.11.2015 , Az.: 2 TaBVGa 5/15

 

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