Archiv der Kategorie: Schwerbehinderung

Einladung behinderter Bewerber zu Vorstellungsgespräch bei öffentlich rechtlichem Arbeitgeber


Behinderte Bewerber sind zu Vorstellungsgesprächen durch den öffentlich rechtlichen Arbeitgeber regelmäßig einzuladen. Abweichendes gilt nur für den Fall, dass der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist. Ist die fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen, so muss der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt und ein „Hochschulstudium der Informatik, idealerweise Wirtschaftsinformatik“ verlangt, erweitert das Spektrum der IT-Qualifikation und öffnet zugleich die Tür für Wirtschaftswissenschaftler. Ein behinderter Bewerber mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Studium ist in dem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Urteil des LAG Thüringen vom 20.12.2016, Az.: 1 Sa 102/16

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Neuerungen im Recht der schwerbehinderten Menschen


Im Dez. 2016 wurde das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet, welches die Rechte schwerbehinderter Menschen stärken soll.

Ab dem 01.01.2018 findet sich der besondere Kündigungsschutz, der bislang in den §§ 85 – 92 SGB IX geregelt war sodann in den §§ 168 – 175 SGB IX wieder.

Für die Schwerbehindertenvertretung ergeben sich weitgehende Änderungen.

So muss fortan der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Wird dies unterlassen, so ist z.B. eine Kündigung zukünftig bereits aus diesem Grund unwirksam, was über die bisherige gesetzliche Grundlage hinausgeht.

Die Kündigungsschutzvorschriften greifen weiterhin erst nach einer 6-monatigen Wartezeit, § 151 SGB IX nF.

Weiterhin bedarf die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, welche durch den AG schriftlich zu beantragen ist, §§ 168 iVm. 170 Abs. 1 Satz 1 bzw. 174 Abs. 1 SGB IX nF..

Es gelten Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen, § 169 SGB IX nF., was insbesondere dann wichtig ist, wenn Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, § 178 SGB IX nF.:

Zeitpunkt:

Vor Antragstellung beim Integrationsamt, da hier die Willensbildung beim Arbeitgeber ansonsten schon abgeschlossen wäre und der Sinn der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Einflußnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers) leerlaufen würde.

Form:

Mündlich wäre ausreichend, aus Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

Abschluß des Beteiligungsverfahren:

Dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung das Ergebnis ihrer Stellungnahme dem AG mitteilt.

Was ist jedoch zu unternehmen, wenn die Schwerbehindertenvertretung sich nicht äußert ?

§ 178 SGB IX nF. enthält im Gegensatz zu § 102 BetrVG keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Es empfiehlt sich daher für AG, eine angemessene Frist zu setzen, wobei in der Literatur hierbei auf die Fristenregelungen des § 102 BetrVG zurückgreift.

Folgen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung:

– Bußgeld bis 10.000,00 EUR
– Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung

Verhältnis zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG:

Der Betriebsrat ist weiterhin vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Beide Anhörungsverfahren können (nach einer Auffassung in der Literatur) parallel durchgeführt werden, was meines Erachtens jedoch die Gefahr in sich birgt, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluß auf die Entscheidung des AG nehmen soll, diese jedoch schon manifestiert ist, wenn dieser den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung anhört. M. E. sollte daher zunächst die Schwerbehindertenvertretung angehört werden und erst nach Abschluß dieses Verfahrens der Betriebsrat.

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Kündigung von Schwerbehinderten ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ab dem 01.01.2017 unwirksam


Letzte Woche wurde im Bundestag das Bundesteilhabegesetz verabschiedet. Sofern der Bundesrat seine Zustimmung hierzu erteilt, tritt das Gesetz am 1.1.2017 in Kraft.Hierbei ist insbesondere eine Änderung für das Arbeitsrecht interessant:

Nach § 178 Abs. 2  Satz 3 SGB IX n.F. ist eine Kündigung, die ein Arbeitgeber ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam.

Hierdurch wird der bereits bestehende § 95 SGB IX erheblich erweitert.

Für die Wirksamkeit der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist daherzu künftig

– neben der Zustimmung des Integrationsamtes (bisher § 85 SGB IX, künftig § 168 SGB IX)

– und der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)

– auch die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SGB IX n.F.) erforderlich.

-Natürlich muss weiterhin auch ein Kündigungsgrund gegeben sein.

 

Unklar ist derzeit noch, wie sich die Fristen berechnen. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX hat die Schwerbehindertenvertreung eine Woche Zeit, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äußern. Ob sich diese Frist indes wie bei der Betriebsratsanhörung zur außerordentlichen Kündigung auf 3 Tage reduziert, ist derzeit noch unklar.

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Bewerbung ohne Anschreiben: Diskriminierung wegen Schwerbehinderung möglich?


Ein schwerbehinderter Arbeitssuchender mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 70 bewarb sich online auf eine Stelle. Über ein Dialogfenster auf der Website des Arbeitgebers lud er zwar seinen Lebenslauf sowie Zeugnisse hoch, fügte jedoch kein Anschreiben bei. Kurze Zeit später erhielt er eine Absage. Der Bewerber war der Ansicht, wegen seiner Schwerbehinderung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein – den GdB habe er schließlich in seinem zehnseitigen Lebenslauf erwähnt. Er verlangte vom Arbeitgeber daher eine Entschädigung wegen Diskriminierung.

Der Arbeitgeber erwiderte, von der Schwerbehinderung des Arbeitssuchenden nichts gewusst zu haben. Denn sämtliche Bewerbungen ohne Anschreiben seien sofort und ohne weitere Durchsicht aussortiert worden, um der Masse an eingehenden Bewerbungen Herr zu werden. Im Übrigen lasse ein fehlendes Anschreiben an der Ernsthaftigkeit einer Bewerbung zweifeln. Daraufhin zog der Arbeitssuchende vor Gericht.

Das LAG Mainz verneinte eine Diskriminierung des Bewerbers wegen seiner Schwerbehinderung und somit auch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Grundsätzlich wird eine Diskriminierung nur angenommen, wenn die Vermutung naheliegt, dass die Behinderung des Bewerbers die Entscheidung des Arbeitgebers (mit)beeinflusst hat, vgl. § 22 AGG. Vorliegend konnte das Gericht jedoch nicht erkennen, dass der Arbeitgeber den Arbeitssuchenden gerade oder zumindest auch wegen seiner Behinderung abgelehnt hat.

Ein Arbeitssuchender muss deutlich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft hinweisen, wenn er sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens berücksichtigt wissen will. Der Arbeitgeber muss also explizit von der Schwerbehinderung des erfolglosen Bewerbers gewusst haben, als er seine Entscheidung gefällt hat. Normalerweise gehört der Hinweis auf die Behinderung daher ins Anschreiben – das nämlich muss der Arbeitgeber vollständig durchlesen. Allerdings kann auch ein Hinweis im Lebenslauf genügen, sofern er besonders hervorgehoben und an übersichtlicher Stelle erscheint. Geht die Information dagegen in der Fülle der übrigen Lebenslaufangaben unter, kann nicht erwartet werden, dass der Arbeitgeber von der Behinderung des Bewerbers weiß.

Vorliegend hatte der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Behinderung des Arbeitssuchenden. So fehlte es bereits an einem Bewerbungsschreiben, das die nötige Info übermittelt hätte. Zwar enthielt der Lebenslauf einen entsprechenden Hinweis, allerdings an einer unauffälligen Stelle. Auch war der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts nicht verpflichtet, sich den zehnseitigen Lebenslauf durchzulesen. Es war vielmehr zulässig, Bewerbungen ohne Anschreiben unverzüglich „auszusieben“. Denn das Unternehmen hatte sehr viele Bewerbungen erhalten – eine gewisse Vorauswahl war daher zulässig. Der Bewerber war somit nicht wegen seiner Schwerbehinderung, sondern allein wegen des fehlenden Anschreibens abgelehnt worden – mangels Diskriminierung konnte er daher auch keine Entschädigung verlangen.

 

LAG Mainz vom 20.08.2015, Az.: 2 Sa 27/15

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Muss Schwerbehinderung im Bewerbungschreiben mitgeteilt werden?


Ja, so das BAG, sofern der schwerbehinderter Mensch, bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will. Dann muss die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitgeteilt. Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen.

Ein Schadensersatzanspruch setze demnach eine deutliche Hervorhebung der Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben voraus.

 

Worum ging es ?

Der Kläger ist schwerbehinderter Mensch mit einem GdB 50. Im Juni 2010 bewarb er sich erstmalig bei der Beklagten. Dieses Bewerbungsverfahren, zu dem auch die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen worden war, blieb erfolglos.

Ende Juli 2010 bewarb sich der Kläger für eine andere, neu ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten. Die Bewerbung wurde bei der Beklagten von einer anderen personalführenden Stelle als die erste Bewerbung bearbeitet. Weder im Bewerbungsanschreiben noch im Lebenslauf wies der Kläger auf seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch hin.

Allerdings hatte er einem Konvolut von Anlagen (Umfang 29 Blatt) als Blatt 24 eine Fotokopie seines Schwerbehindertenausweises beigefügt. Auch diese Bewerbung scheiterte, ohne dass der Kläger von der Beklagten, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Der Kläger verlangt eine Entschädigung, weil er sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sieht. Als Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hätte ihn die Beklagte aufgrund seiner Schwerbehinderung in jedem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen.

Dies hat dem BAG nicht ausgereicht. Auf die Schwerbehinderteneigenschaft ist gegebenenfalls im Bewerbungsanschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hinzuweisen. Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind keine ausreichende Information des angestrebten Arbeitgebers (Senat 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 – Rn. 30).

 

BAG vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht, Schwerbehinderung

Hinweispflicht des Bewerbers auf eine Schwerbehinderung ?


Zumindest dann, wenn der abgelehnte Bewerber Schadensersatzansprüche nach AGG geltend machen möchte, besteht eine (vorherige) ausdrückliche Hinweispflicht auf eine bestehende Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung. Dieser Hinweis muss deutlich ersichtlich sein und darf auch nicht an einer Stelle vorhanden sein, an der er nicht vermutet wird.

Hierzu das BAG wie folgt:

Soweit die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber nicht nachweislich schon bekannt ist oder – etwa bei einem Vorstellungsgespräch – eine körperliche Behinderung offensichtlich bekannt wird, zB im Falle fehlender Gliedmaßen oder der Notwendigkeit, einen Rollstuhl zu benutzen, muss der Bewerber den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren.

Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, gegebenenfalls einer Gleichstellung zu geschehen, da der Arbeitgeber jedenfalls gehalten ist, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen (vgl. BAG 16. September 2008 – 9 AZR 791/07 – Rn. 39, BAGE 127, 367).

Sofern auf eine anderweitige Behinderung, die nicht unter das SGB IX fällt oder anerkannt ist, hingewiesen werden soll, ist die Behinderung iSd. AGG näher zu umschreiben.

Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen.

Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin / jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren.

Daher sind „eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners.

 

BAG vom 26.9.2013, 8 AZR 650/12

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht, Schwerbehinderung

Arbeitgeber kann zur behindertengerechten Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet sein


Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach dem SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht. Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitsablauf so umorganisieren, dass der Arbeitnehmer aus verschiedenen Aufträgen nur die leichteren (hier: nicht über 10 Kg) zugeteilt bekommt. Wirtschaftliche Erwägungen greifen hingegen erst durch, wenn das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Grundsätzlich kann davon erst gesprochen werden, wenn eine langfristige Unterschreitung der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel feststellbar ist.

Urteil des LAG Hessen vom 21.03.2013, Az.: 5 Sa 842/11

 

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Eingeordnet unter Individualarbeitsrecht, Schwerbehinderung

Gefahren bei der Stellenbesetzung unter dem Aspekt der (Nicht-)Berücksichtigung von Schwerbehinderten


Schwerbehinderte Menschen und deren Gleichgestellte dürfen nicht benachteiligt werden, §§ 81 Abs. 2 S. 1, 68 Abs. 3 SGB IX i.V.m. AGG. Kommt es zu einer Benachteiligung, setzen sich Arbeitgeber Schadensersatzansprüchen aus.

Stolpersteine:

1. Der Arbeitgeber prüft bei der Stellenausschreibung nicht, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten oder Gleichgestellten besetzt werden kann. Für eine solche Prüfung sollten sich Arbeitgeber frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen. Geschieht dies nicht, besteht bereits deswegen die Vermutung der Benachteiligung.

2. Die Stelle wird so ausgeschrieben, dass Schwerbehinderte oder Gleichgestellte bereits anhand der Formulierung der Stellenausschreibung benachteiligt werden.

3. Falls im Betrieb ein Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung besteht, ist diese vom Arbeitgeber über Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit oder des Integrationsfachdienstes  unmittelbar nach deren Eingang zu unterrichten. Geschieht dies nicht, besteht das Indiz der Vermutung einer Benachteiligung

4. Bei der Ablehnung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten ist die Ablehnung zu begründen, da ohne Begründung die Vermutung der Benachteiligung besteht.

5. Öffentliche Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, Schwerbehinderte zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen

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