Archiv der Kategorie: Probezeit

Vorsicht bei der Berechnung der Kündigungsfrist während der Probezeit


Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Worum ging es ?

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet habe. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das BAG ging von einer verlängerten Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit aus:

„Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.“

BAG vom 23.03.2017, Az.:  6 AZR 705/15

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Keine Anrechnung eines vorausgegangenen Praktikums auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis


§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

 

Dasselbe würde auch dann gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16. Dezember 2004 – 6 AZR 127/04 -).

 

BAG vom 19. November 2015, Az.: 6 AZR 844/14

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Berechnung der 6-Monatsfrist (Probezeit) wenn der letzte Tag auf einen Samstag, Sonntag, Feiertag fällt


§ 193 BGB regelt, dass für den Fall, dass der letzte Tag eines Fristablaufs auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt, dieser Tag nicht maßgeblich ist sondern erst der nächste Werktag.

Demgemäß könnte man auf den Gedanken kommen, dass sich eine Probezeit, die eigentlich an einem Samstag, Sonntag, gesetzlichen Feiertag endet, verlängert, nämlich bis zum nächsten Werktag.

Dies sieht das BAG jedoch nicht so. Es hat entschieden, das § 193 BGB hier keine Anwendung findet.

BAG vom 24.10.2013, Az.: 2 AZR 1057/12

Interessant hierbei eine neue Entscheidung des LAG Berlin, jedoch zum Mietrecht, als der letzte Tag der Kündigungsfrist auf einen Samstag fiel. Entgegen der Rechtsprechung des BAG hat das LAG Berlin am 22.02.2017, Az.: 65 S 395/16, hier § 193 BGB für anwendbar erklärt, mit der Folge, dass Fristablauf für die Abgabe der Kündigung erst der nächste Werktag war

 

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Betriebsratsanhörung auch bei Kündigung in der Wartezeit (Probezeit)


Entscheidung des BAG vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12:
Auch dann, wenn das KSchG noch keine Anwendung findet, ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören.

 

Solange das KSchG noch keine Anwendung findet, reicht es jedoch aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat subjektive Werturteiole mitteilt, die ihn veranlassen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn in Wirklichkeit nicht das Werturteil sondern konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen den eigentlichen Kündigungsgrund bilden.

 

Wichtig:
Nur die reine Information an den Betriebsrat, man werde einen bestimmten Arbeitnehmer kündigen, reicht in keinem Fall.

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