Archiv der Kategorie: Kündigungsschutz

Wiedereinstellungsanspruch auch im Kleinbetrieb ?


Grundsätzlich nicht, so das BAG, da der Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen.

Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, hat das BAG offen gelassen. Denn diesen Anspruch hätte der Kläger im vorliegenden Fall – als er nach erhaltener Kündigung und nach Ablauf seiner Kündigungsfrist den Wiedereinstellungsanspruch gegenüber einem Erwerber des Unternehmens seines ehemaligen Arbeitgebers eingeklagt hat – nur gegenüber seiner früheren Arbeitgeberin geltend machen können. Da der Kläger seine Klage aber nur den Erwerber der Apotheke fortgesetzt hat, war die Kündigung durch seine alte Arbeitgeberin rechtskräftig geworden.

BAG vom 19.10.2017, Az.: 8 AZR 845/15

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Eingeordnet unter Kündigungsschutz, Wiedereinstellungsanspruch

Neuerungen im Recht der schwerbehinderten Menschen


Im Dez. 2016 wurde das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet, welches die Rechte schwerbehinderter Menschen stärken soll.

Ab dem 01.01.2018 findet sich der besondere Kündigungsschutz, der bislang in den §§ 85 – 92 SGB IX geregelt war sodann in den §§ 168 – 175 SGB IX wieder.

Für die Schwerbehindertenvertretung ergeben sich weitgehende Änderungen.

So muss fortan der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Wird dies unterlassen, so ist z.B. eine Kündigung zukünftig bereits aus diesem Grund unwirksam, was über die bisherige gesetzliche Grundlage hinausgeht.

Die Kündigungsschutzvorschriften greifen weiterhin erst nach einer 6-monatigen Wartezeit, § 151 SGB IX nF.

Weiterhin bedarf die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, welche durch den AG schriftlich zu beantragen ist, §§ 168 iVm. 170 Abs. 1 Satz 1 bzw. 174 Abs. 1 SGB IX nF..

Es gelten Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen, § 169 SGB IX nF., was insbesondere dann wichtig ist, wenn Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, § 178 SGB IX nF.:

Zeitpunkt:

Vor Antragstellung beim Integrationsamt, da hier die Willensbildung beim Arbeitgeber ansonsten schon abgeschlossen wäre und der Sinn der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Einflußnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers) leerlaufen würde.

Form:

Mündlich wäre ausreichend, aus Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

Abschluß des Beteiligungsverfahren:

Dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung das Ergebnis ihrer Stellungnahme dem AG mitteilt.

Was ist jedoch zu unternehmen, wenn die Schwerbehindertenvertretung sich nicht äußert ?

§ 178 SGB IX nF. enthält im Gegensatz zu § 102 BetrVG keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Es empfiehlt sich daher für AG, eine angemessene Frist zu setzen, wobei in der Literatur hierbei auf die Fristenregelungen des § 102 BetrVG zurückgreift.

Folgen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung:

– Bußgeld bis 10.000,00 EUR
– Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung

Verhältnis zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG:

Der Betriebsrat ist weiterhin vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Beide Anhörungsverfahren können (nach einer Auffassung in der Literatur) parallel durchgeführt werden, was meines Erachtens jedoch die Gefahr in sich birgt, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluß auf die Entscheidung des AG nehmen soll, diese jedoch schon manifestiert ist, wenn dieser den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung anhört. M. E. sollte daher zunächst die Schwerbehindertenvertretung angehört werden und erst nach Abschluß dieses Verfahrens der Betriebsrat.

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Eingeordnet unter Kündigung, Kündigungsschutz, Schwerbehindertenvertretung, Schwerbehinderung

Kündigung von Schwerbehinderten ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ab dem 01.01.2017 unwirksam


Letzte Woche wurde im Bundestag das Bundesteilhabegesetz verabschiedet. Sofern der Bundesrat seine Zustimmung hierzu erteilt, tritt das Gesetz am 1.1.2017 in Kraft.Hierbei ist insbesondere eine Änderung für das Arbeitsrecht interessant:

Nach § 178 Abs. 2  Satz 3 SGB IX n.F. ist eine Kündigung, die ein Arbeitgeber ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam.

Hierdurch wird der bereits bestehende § 95 SGB IX erheblich erweitert.

Für die Wirksamkeit der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist daherzu künftig

– neben der Zustimmung des Integrationsamtes (bisher § 85 SGB IX, künftig § 168 SGB IX)

– und der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)

– auch die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SGB IX n.F.) erforderlich.

-Natürlich muss weiterhin auch ein Kündigungsgrund gegeben sein.

 

Unklar ist derzeit noch, wie sich die Fristen berechnen. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX hat die Schwerbehindertenvertreung eine Woche Zeit, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äußern. Ob sich diese Frist indes wie bei der Betriebsratsanhörung zur außerordentlichen Kündigung auf 3 Tage reduziert, ist derzeit noch unklar.

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Eingeordnet unter Kündigungsschutz, Schwerbehinderung

Betriebsbedingte Kündigung bei freiem Arbeitsplatz im Ausland möglich ?


Wenn im Betrieb gekündigt werden muss, der Arbeitgeber jedoch im Ausland über freie Arbeitsplätze verfügt, schließt dies dann eine Kündigung aus ?

Nein, so das BAG:

Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen – freien – Arbeitsplatz zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens.

Allenfalls eine über die Vorgaben des KSchG hinausgehende „Selbstbindung“ des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens mag sich im Einzelfall aus § 241 BGB, aus § 242 BGB oder aus einem Verzicht auf den Ausspruch einer Beendigungskündigung ergeben können.

 

BAG vom 24.9.2015, Az.: 2 AZR 3/14

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Eingeordnet unter Betriebsbedingte Kündigung, Individualarbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutz

Kündigung im Kleinbetrieb kann unwirksam sein wegen Altersbenachteiligung


Zwar genießen Arbeitnehmer im Kleinbetrieb keinen Kündigungscshutz nach KSchG. Dennoch kann auch hier eine Kündigung rechtsunwirksam sein, wenn sie z.B. altersdiskriminierend ist.

 

Es liegt hier am Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Kündigung nicht altersdiskriminierend ist.

 

Aus dem Urteil des BAG vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14:

Rz.22:

Das Kündigungsschreiben lässt eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters vermuten (§ 22 AGG). – Der Arbeitgeber hat in seinem Kündigungsschreiben auf die Pensionsberechtigung der gekündigten Arbeitnehmerin hingewiesen –  Die Beklagte hat entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht bewiesen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Rz. 30:

Wird ein Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Rente wegen Alters weniger günstig behandelt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor.

Rz. 32:

Die Beklagte hat nicht iSd. § 22 AGG bewiesen, dass entgegen dieser Vermutung kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Rz. 33:

Bei einer wegen des Alters vermuteten Benachteiligung ist die Darlegung und ggf. der Beweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Alter, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und dass in dem Motivbündel das Alter keine Rolle gespielt hat.

 

BAG vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14

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Eingeordnet unter Individualarbeitsrecht, Kündigungsschutz, Kleinbetrieb

Kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb ? Falsch !


Oftmals wird angenommen, dass in einem Kleinbetrieb (Betriebe, welche bis 31.12.2003 nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigten bzw. seit 01.01.2004 zehn Arbeitnehmer) kein Kündigungsschutz besteht.
Diese Annahme stimmt so generell nicht.

In bestimmten Konstellationen kann sich auch ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb auf einen Kündigungsschutz berufen.

So hat das BAG am 21.02.2001 unter dem Az. 2 AZR 15/00 eine (lesenswerte) Entscheidung zu diesem Thema erbracht.

 

Es ging darum, dass ein Arbeitnehmer, welcher älter als vergleichbare Kollegen war und über eine länger andauernde Betriebszugehörigkeit verfügte als seine Kollegen, gekündigt wurde.

Der Arbeitnehmer fand, dass die Kündigung gegen Treu und Glauben verstoße und hat gegen die Kündigung geklagt.

 

Im Wesentlichen führt das BAG hierzu wie folgt aus:

Leitsatz:

  1. Soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das KSchG keine Anwendung findet, ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben und ist deshalb unwirksam.
  2. Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich von dem gekündigten Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, daß dieser erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür, daß der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc. ) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Es ist zu prüfen, ob auch unter Einbeziehung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt läßt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu.

 

BAG vom 21.02.2001, Az. 2 AZR 15/00

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Eingeordnet unter Individualarbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutz, Kleinbetrieb

Keine Kündigung während der Schwangerschaft ohne vorherige Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde


Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten.

Worum ging es ?

Die Klägerin trat im April 2014 unter Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit als „Rechtsanwaltsfachangestellte“in die Dienste des Beklagten, der eine Anwaltskanzlei betreibt. Der beklagte Rechtsanwalt kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin während der Probezeit, obwohl er Kenntnis von deren Schwangerschaft hatte.

Diese Kündigung hatte das ArbG Berlin in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte.

Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Durch die erneute Kündigung wurde die Klägerin nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Mit dem Urteil bestätigte das Landesarbeitsgerichts die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin.

Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil, Az. 23 Sa 1045/15) für unberechtigt gehalten. Für die Plausibilität einer solchen Annahme habe der Arbeitgeber keinerlei Anhaltspunkte geliefert. Seine Einlassung bedeute im Klartext nichts anderes, als dass er angesichts seiner Vorkenntnisse aus Vorprozess und „Mutterpass“ der Klägerin mit der Fortdauer der Schwangerschaft habe rechnen müssen, sich dieser Einsicht indessen rundheraus verschlossen hat.

Statt die Klägerin in solcher Lage kurzerhand neuerlich ohne Wahrung des Konsultationsgebots des des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG im Alleingang den Belastungen einer Kündigungsprozedur auszusetzen, hätte es ihm zur Vermeidung besagter indizieller Wirkung oblegen, etwaige Zweifel an der Fortdauer ihrer Schwangerschaft notfalls über deren Bevollmächtigten durch einfache Rückfrage auszuräumen. Ein Arbeitgeber, der die Möglichkeit eines geschlechtsspezifischen Kündigungsverbotes erkennt und gleichwohl eine Kündigung ausspricht oder die Kündigung aus genau dieser Überlegung wiederholt, wolle „erst recht“ wegen des Geschlechts der Arbeitnehmerin benachteiligen. Auch sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Eine Geldentschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist gegeben.

 

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15

 

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutz, Schwangerschaft

Kündigung zur Umgehung des KSchG ?


Eine Kündigung während der Wartezeit oder ein Aufhebungsvertrag, welcher auf einen Zeitpunkt geschlossen wird, zu dem das KSchG bereits Anwendung findet, kann unzulässig sein.

Das LAG BW hat hierzu in seinem Urteil vom 06.05.2015 ausführlich Stellung genommen.

Es führt wie folgt aus:

Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG besteht für den Arbeitgeber Kündigungsfreiheit. Der Arbeitnehmer ist während dieses Zeitraums lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – EzA-SD 2010 Nr. 12, 3-6; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 447/03 – AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 44; BAG 7. März 2002 – 2 AZR 93/01 – AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 22; HaKo/Mayer 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 71). Eine solche treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts liegt zum Beispiel dann vor, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit erklärt wird, um den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes zu vereiteln. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 162 BGB so zu behandeln als wäre die Wartezeit bereits erfüllt. Jedoch kommt eine solche analoge Anwendung von § 162 BGB erst dann in Betracht, wenn das Vorgehen des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der im Einzelfall gegebenen Umstände gegen Treu und Glauben verstößt (BAG 5. März 1987 – 2 AZR 187/86 – juris). Die Annahme einer solchen Treuwidrigkeit setzt aber das Vorliegen weiterer Umstände voraus, die Rückschlüsse auf einen solchen Vereitelungswillen zulassen (BAG 5. März 1987 aaO; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 34; KR/Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 103). Die Annahme einer Treuwidrigkeit in entsprechender Anwendung von § 162 BGB basiert nämlich auf dem Gedanken der Gesetzesumgehung und setzt voraus, dass Sinn und Zweck der Wartezeit umgangen wird. Dies liegt insbesondere dann vor, wenn sich der Arbeitgeber (zumindest vorerst) eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen will, sondern lediglich den Eintritt des Kündigungsschutzes verhindern will (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 108). Dies wiederum kann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 108; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 34), also nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit kündigt (HaKo/Mayer 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 71), sondern zu einem wesentlich späteren Termin (KR/Grüneberg 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 10). Weil maßgebliches Kriterium ist, ob die längere Kündigungsfrist funktionswidrig zum Zwecke der Kündigungsschutzumgehung eingesetzt wurde, ist wie beim Aufhebungsvertrag darauf abzustellen, ob durch den Regelungsgehalt eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt ist oder vielmehr nur eine befristete Fortsetzung (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 108). Denn wenn sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eigentlich gar nicht trennen will, dann liegt ein treuwidriger Einsatz der Wartezeitkündigung vor (Krause in von Hoyningen-Huene/Linck 15. Aufl. Rn. 108).

Im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag hat das BAG konstatiert, dass eine Kündigung mit einer überschaubar langen Kündigungsfrist, die, wenn sie zumindest unterhalb der längst möglichen gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist liegt, zulässig ist, wenn dem Arbeitnehmer über eine Wiedereinstellungszusage die Chance zur Bewährung eingeräumt wird. Für diesen Fall hat das BAG ausgeführt, dass eine Überschreitung der Mindestkündigungsfrist nicht mehr in alleinigem oder überwiegendem Interesse des Arbeitgebers läge (BAG 7. März 2002 aaO). Daraus ist zu entnehmen, dass Überschreitungen der Mindestkündigungsfrist lediglich dann als Umstände für die Annahme eines Umgehungswillens geeignet sind, wenn sie im alleinigen oder überwiegenden Arbeitgeberinteresse liegen.

 

LAG BW vom 06.05.2015, Az.: 4 Sa 94/14

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Eingeordnet unter Individualarbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutz

Künstliche Befruchtung – Kündigungsschutz ab wann ?


Das BAG hat sich in seinem Urteil mit der Frage befasst, zu welchem Zeitpunkt ein Kündigungsverbot besteht, wenn eine künstliche Befruchtung zur Schwangerschaft geführt hat. Der Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle oder der Zeitpunkt der erfolgreichen Einnistung?

 

Das BAG kam zum Ergebnis, dass maßgeblicher Zeitpunkt für den Beginn des Kündigungsschutzes nach MuSchG der Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) ist und nicht erst der Zeitpunkt der erfolgreichen Einnistung (Nidation).

 

BAG Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 237/14

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Eingeordnet unter Individualarbeitsrecht, Kündigungsschutz, Schwangerschaft

Ab wann besteht der Sonderkündigungsschutz nach dem Pflegezeitgesetz?


Der besondere Kündigungsschutz des § 5 PflegeZG ab Ankündigung einer Pflegezeit ist nicht zeitlich auf eine Höchstfrist vor deren Beginn begrenzt.

 

Sachverhalt:

Am 26.6.2012 beantragte der Kläger Pflegezeit zur Pflege seines Vaters für den Zeitraum vom 15. bis zum 22.12.2012. Die Beklagte kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.2012. Dagegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und berief sich auf den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 5 PflegeZG. Sein Vater sei schon seit Jahren pflegebedürftig (Pflegestufe I). Normalerweise werde er von seiner 83-jährigen Ehefrau gepflegt, die er aber zur Vorbereitung des Weihnachtsfestes entlasten wolle.

Das Urteil:

Die Kündigung ist unwirksam.

Nach § 5 PflegeZG darf ein Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit nicht kündigen. Der Kündigungsschutz ist zeitlich nicht beschränkt. Eine analoge Anwendung des § 18 Absatz 1 Satz 1 BEEG kommt nicht in Betracht, zumal der Gesetzgeber in Kenntnis der zu erwartenden Schwierigkeiten auf eine zeitliche Beschränkung des Kündigungsschutzes verzichtet hat.

 

Thüringer LAG, Urteil vom 2. Oktober 2014 – 6 Sa 345/13 – nicht rechtskräftig

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Eingeordnet unter Individualarbeitsrecht, Kündigungsschutz