Archiv der Kategorie: Fristlose Kündigung

Wann rechtfertigen private Telefonate während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung ?


Im entschiedenen Fall ging es zwar um die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Gleichwohl hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Richtlinie vorgegeben, bis zu welchem zeitlichen Umfang private Telefonate keine frsitlose Kündigung rechtfertigen.
So führt das LAG Mecklenburg-Vorpommern aus:

„Privattelefonate während der Arbeitszeit können eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die Telefonate ein exzessives Ausmaß erreicht haben. Ein exzessives Ausmaß ist regelmäßig bei einem Zeitanteil von 15 – 20 % der Arbeitszeit anzunehmen. Liegt der Zeitanteil der Privattelefonate weit darunter (hier 2,6 %), ist die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung verzichtbar erscheint, sofern nicht der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in sonstiger Weise erheblich vernachlässigt hat.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17.01.2017, Az.: 5 TaBV 8/16

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Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet – Fristlose Kündigung


Sachverhalt:

Nach einem Streit am Vortag mit dem Vater (ehemaliger Geschäftsführer des Betriebs) kehrte der Arbeitnehmer am nächsten Morgenin das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführer F. B. gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe.

Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Arbeitnehmers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Arbeitnehmer gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei.

Nach Erhalt der Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, welche er jedoch verloren hat.

Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar.

Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht.

Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16

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Private Internetnutzung – fristlose Kündigung – Beweisverwertungsverbot BDSG


1. Die fortwährend über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen andauernde und während der Arbeitszeit erfolgende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses im Umfang von knapp 40 Stunden berechtigt den Arbeitgeber wegen der darin liegenden Verletzung der Arbeitspflicht auch dann zur außerordentlichen Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer die Privatnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen innerhalb der Arbeitspausen erlaubt ist.

2. Im Kündigungsschutzprozess können zu Lasten des Arbeitnehmers die vom Arbeitgeber ohne Hinzuziehung des Arbeitnehmers ausgewerteten Einträge der aufgerufenen Internetseiten in der Chronik des auf dem Dienstrechner des Arbeitnehmers installierten Internet-Browsers zum Beweis einer exzessiven Internetnutzung verwertet werden. Obwohl es sich dabei um personenbezogene Daten handelt und auch wenn eine wirksame Einwilligung in die Kontrolle dieser Daten nicht vorliegt, besteht kein Beweisverwertungsverbot, weil das Bundesdatenschutzgesetz auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers die Speicherung und Auswertung der Verlaufsdaten in der Chronik eines Internetbrowsers zu Zwecken der Missbrauchskontrolle erlaubt. Unabhängig davon besteht jedenfalls dann kein Beweisverwertungsverbot, wenn dem Arbeitgeber ein mit anderen Mitteln zu führender konkreter Nachweis des Umfangs des Missbrauchs des dienstlichen Internets nicht zur Verfügung steht.

3. Auch aus § 88 Abs. 3 TKG folgt in diesem Falle kein Beweisverwertungsverbot, weil das TKG nicht anwendbar ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses erlaubt.
LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, Az.: 5 Sa 657/15

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Fristlose Kündigung: Vorgesetzten telefonisch mit den Worten „Ich stech Dich ab“ bedroht


Ein Arbeitgeber wirft seinem 28-jährigen Mitarbeiter vor, es bestehe der dringende Verdacht, dieser habe seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ bedroht. Der Mitarbeiter klagt gegen die fristlose Kündigung vor dem Arbeitrsgericht Düsseldorf.

Bei dem Anruf handelt sich um einen erheblichen Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so das ArbG Düsseldorf in seinem Urteil (AZ. 7 Ca 415/15). Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten ist der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die fristlose Kündigung ist somit wirksam.

 

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2016 – 7 Ca 415/15

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Rechtfertigt der Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem NS-Regime eine fristlose Kündigung ?


Ein Betriebsratsmitglied kritisierte die geplante Einführung von Überwachungskontrollen des Arbeitgebers und verwies dabei auf die Zeit des totalitären Regime vor 70 Jahren. Nach Auffassung des Arbeitgebers habe er die betrieblichen Verhältnisse mit dem NS-Regime verglichen, was zur fristlosen kündigung berechtige.

Das LAG Düsseldorf sah dies anders.

Zutreffend ist, dass ein Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Terrorregime in der Regel ein Grund für eine fristlose Kündigung ist. Eine solche Gleichsetzung ist in der E-Mail des Betriebsratmitglieds nicht enthalten. Das Betriebsratsmitglied warnt vielmehr vor einer möglichen künftigen Entwicklung und knüpft damit allenfalls an die Verhältnisse der Weimarer Republik an.

Es geht ihm darum, dass man Entwicklungen von Beginn an beobachten muss „bevor etwas aus dem Ruder läuft.“ Eine solche Äußerung ist von der Meinungsfreiheit geschützt. Die übrige Kritik des Betriebsratsmitglieds, u.a. an der von diesem behaupteten und von der Arbeitgeberin bestrittenen Unterbesetzung im Tages- und Nachtdienst enthält zulässige Werturteile, die sich im Rahmen seiner Funktionen als Betriebsrats- und Aufsichtsratsmitglied halten.

LAG Düsseldorf vom 04.03.2016, Az.: 10 Ta BV 102/15

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf auswerten?


Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner Überlassen, eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer jedoch allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das LAG hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor.

Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde von den Berliner Richtern zugelassen.

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

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Fristlose Kündigung – keine Gleichbehandlung im Unrecht !


In seiner Entscheidung vom 16. Juli 2015 , Az.: 2 AZR 85/15 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass ein gekündigter Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht hat, wenn er sich bei seiner Kündigungsschutzklage darauf beruft, die Kündigung sei unwirksam, da anderen Kollegen, welche die selbe Straftat begangen haben, nicht gekündigt worden sei.

 

Worum ging es ?

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

 

Auszug aus der Entscheidung des BAG:

… Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.

 

Quelle: PM 36/15

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Handgreiflichkeit unter Kollegen – fristlose Kündigung ?


Das kommt auf die Intensität der Handgreiflichkeit an, so das LAG Hamm.

Im zu entscheidenden Fall war es zu Streit zwischen zwei Beschäftigten gekommen, wobei ein bereits einschlägig abgemahntes Ersatzmitglied des Betriebsrats seinen Kollegen am Kragen gepackt haben soll.

Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Grundsätzlich stellen Handgreiflichkeiten unter Kollegen zwar einen Kündigungsgrund dar.

Im Einzelfall hänge es aber von der Schwere des Pflichtverstoßes ab, also von der Intensität und den Folgen eines tätlichen Angriffs, ob die schwerste arbeitsrechtliche Sanktion einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt ist oder nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung oder gar nur einer Abmahnung. Der Angriff sei im Verhältnis zu anderen denkbaren Tätlichkeiten wenig intensiv abgelaufen, urteilte das Gericht. Dem Kläger kam zugute, dass er bereits dreieinhalb Jahre angestellt und seiner Frau und zwei Kindern unterhaltspflichtig ist – unter diesen Voraussetzungen erschien eine fristlose Kündigung zu hart. Die Abmahnungen waren für die hier vorliegende fristlose Kündigung ebenfalls irrelevant, obwohl sie sich auf einen ähnlichen Vorfall stützten. Dennoch hätte beides zusammen höchstens für eine ordentliche Kündigung gereicht.

 

LAG Hamm vom 14.08.2015, Az.: 13 Sa 576/15

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Private Eintragungen im Terminkalender – darf der Arbeitgeber diese lesen ?


Sofern der Arbeitgeber private Einträge von Arbeitnehmern in Outlook oder Lotus Notes Terminkalendern heimlich kontrolliert, ist das in der Regel unzulässig. In bestimmten Ausnahmen kann der Arbeitgeber solche Kalendereinträge allerdings zur Begründung einer Kündigung nutzen und ein Gericht kann sie als Beweismittel verwerten.

Eine Grundregel enthält § 32 BDSG: Danach darf der Chef nur Zugriff auf persönliche Daten von Mitarbeitern nehmen, wenn dies für das weitere Bestehen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten im Beschäftigungsverhältnis darf er solche Daten nur bei begründetem Verdacht verwenden. Immer müssen dabei eine Interessenabwägung und eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit stattfinden.

 

Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin in Ihrem Terminkalender einen Privattermin eingetragen, dem Arbeitgeber hingegen eine Dienstreise gegenüber angegeben. Hierauf ist der Arbeitgeber bei der Einsicht in den privaten Terminkalender gestoßen.

 

Das LAG Mainz sah hierin grundsätzlich einen Verstoß gegen die Datenschutzvorschriften. Die heimliche Einsichtnahme in private Kalendereinträge sei hier unverhältnismäßig und damit unzulässig gewesen.

 

Jedoch habe die (leitende) Mitarbeiterin damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber in ihren dienstlichen Kalender schaue – zum Beispiel im Fall einer Erkrankung. Der Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht sei nicht besonders schwerwiegend. Demgegenüber sei ein Arbeitszeitbetrug ein schwerer Vertrauensbruch. Unter diesen Umständen könne das Gericht die Kalendereinträge im Kündigungsschutzprozess als Beweismittel nutzen.

 

LAG Mainz, Urteil vom 25.11.2014 , Az.: 8 Sa 363/14

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Kündigung wegen Krankschreibung nach nicht gewährtem Urlaub?


Meldet sich ein Beschäftigter krank, weil ihm der beantragte Urlaub nicht gewährt wurde, verstößt er gegen seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Chef und riskiert hierdurch eine verhaltensbedingte Kündigung.

 

Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen tätig und für die Spätschicht eingeteilt. Er musste seine Arbeit eigentlich um 14 Uhr beginnen, schrieb eines Morgens jedoch seinem direkten Vorgesetzten eine SMS und beantragte kurzfristig Urlaub für diesen Tag – schließlich müsse er einige dringende Sachen erledigen. In darauffolgenden Telefonaten – das letzte Gespräch fand kurz vor 14 Uhr statt – lehnte der Arbeitgeber eine Urlaubsgewährung ab. Nun erklärte der Angestellte, dass er jetzt zum Arzt gehe. Etwa eine halbe Stunde später rief er erneut bei seinem Chef an und meldete sich krank.

Das Gericht war davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer nicht wirklich arbeitsunfähig erkrankt war. Erst als ihm der Urlaub nicht wie gewünscht bewilligt wurde, hatte er angekündigt, zum Arzt zu gehen und sich krankschreiben zu lassen. Auch hatte er in keinem der vorangegangenen Telefonate erwähnt, sich krank zu fühlen. Vielmehr hatte er selbst erklärt, den Tag freinehmen zu müssen, um etwas Wichtiges zu erledigen. Letztendlich stimmte auch die Aussage nicht, dass er bereits am Vormittag – und nicht erst nach dem letzten Telefonat um kurz vor 14 Uhr – versucht habe, seinen Arzt zu kontaktieren. Der wurde nämlich als Zeuge befragt und stellte klar, dass die Praxis an diesem Tag nur nachmittags geschlossen war, er am Vormittag aber sehr wohl Patienten empfangen habe – nicht jedoch den Arbeitnehmer.

Damit hat der Arbeitnehmer „rücksichtslos“ gehandelt und zum Ausdruck gebracht, dass er notfalls seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz im Krankheitsfall geltend macht, wenn er seinen Urlaub nicht bekommt. Das jedoch stellte eine unzulässige Drohung dar, um seinen Wunsch nach Urlaub durchzusetzen. Aus diesem Grund hatte der Arbeitgeber sein Vertrauen in „die Redlichkeit und Loyalität“ des Produktionshelfers verloren – ihm war ein Festhalten am Vertrag somit nicht mehr zumutbar. Weder war eine vorherige Abmahnung erforderlich noch musste eine Kündigungsfrist beachtet werden.

Zwar hatte der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt – die gilt grundsätzlich als Beweis, dass der Beschäftigte tatsächlich krank ist und seiner Tätigkeit nicht nachgehen kann. Im vorliegenden Fall war die AU aber nicht mehr viel wert. Aufgrund des zeitlichen Zusammenhangs zwischen Nichtgewährung des Urlaubs und Ankündigung der Krankheit hatte der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an ihrem Wahrheitsgehalt. Diese Zweifel hätte der Arbeitnehmer ausräumen können und müssen, indem er zu seinen Krankheitssymptomen bzw. seiner Krankheit vorträgt. Er hatte aber – auch gegenüber dem krankschreibenden Arzt – nur pauschal eine Magen-Darm-Infektion behauptet und war ohne weitere Untersuchung krankgeschrieben worden. Der Verdacht des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer „blaumacht“, konnte so nicht widerlegt werden.

Der Arbeitnehmer hatte nicht nur über eine Erkrankung gelogen und sich so einen bezahlten freien Tag erschlichen, sondern auch seinen Arbeitgeber einzuschüchtern versucht, um den Urlaub doch noch gewährt zu bekommen. Sein schwerwiegendes Fehlverhalten stellte somit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch dar.

 

LAG Hamm, Urteil vom 14.08.2015 – 10 Sa 156/15

 

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