Archiv der Kategorie: Fristlose Kündigung

Kündigung wegen fremdenfeindlicher Äußerungen in privatem WhatsApp-Chat unwirksam


Das Arbeitsgericht Mainz hat entschieden, dass die fristlosen Kündigungen von Angestellten, die in einem kleinen privaten WhatsApp-Chat fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten, unwirksam sind.

Die Angestellten des zugrunde liegenden Verfahrens waren fristlos gekündigt worden, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten. Diese Bilder wurden an den Arbeitgeber übermittelt, der daraufhin fristlose Kündigungen ausgesprochen hat.

Das Arbeitsgericht Mainz gab den Kündigungsschutzklagen statt. Das Gericht sah in dem Verhalten der Angestellten keinen Kündigungsgrund, weil dies auf den privaten Smartphones der Mitarbeiter geschah und diese darauf vertrauen durften, dass dies nicht nach außen getragen würde. Auf der Grundlage der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08) entschied das Arbeitsgericht, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen darf, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert.

ArbG Mainz vom 15.11.2017

 

Advertisements

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Fristlose Kündigung

Vorsicht bei der Bestellung. Wer einen Negerkuss bestellt riskiert eine fristlose Kündigung


Jedoch hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der bei einer aus Kamerun stammenden Kantinen­mitarbeiterin einen „Negerkuss“ bestellt hatte, wegen fehlender vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig ist.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Kündigungsschutzklage statt und entschied, dass der Arbeitgeber wegen des Begriffs „Negerkuss“ keine Kündigung aussprechen dürfe. Jedoch stellte es klar, dass die Äußerung des Mitarbeiters als rassistisch zu werten sei und grundsätzlich eine fristlose als auch verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertige. Sie sei im vorliegenden Fall aber angesichts der fehlenden Abmahnung unverhältnismäßig gewesen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016
– 15 Ca 1744/16 –

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter AGG, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Wann rechtfertigen private Telefonate während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung ?


Im entschiedenen Fall ging es zwar um die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Gleichwohl hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Richtlinie vorgegeben, bis zu welchem zeitlichen Umfang private Telefonate keine frsitlose Kündigung rechtfertigen.
So führt das LAG Mecklenburg-Vorpommern aus:

„Privattelefonate während der Arbeitszeit können eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die Telefonate ein exzessives Ausmaß erreicht haben. Ein exzessives Ausmaß ist regelmäßig bei einem Zeitanteil von 15 – 20 % der Arbeitszeit anzunehmen. Liegt der Zeitanteil der Privattelefonate weit darunter (hier 2,6 %), ist die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung verzichtbar erscheint, sofern nicht der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in sonstiger Weise erheblich vernachlässigt hat.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17.01.2017, Az.: 5 TaBV 8/16

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht, Private Telefonate

Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet – Fristlose Kündigung


Sachverhalt:

Nach einem Streit am Vortag mit dem Vater (ehemaliger Geschäftsführer des Betriebs) kehrte der Arbeitnehmer am nächsten Morgenin das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführer F. B. gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe.

Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Arbeitnehmers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Arbeitnehmer gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei.

Nach Erhalt der Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, welche er jedoch verloren hat.

Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar.

Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht.

Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Beleidigung, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Private Internetnutzung – fristlose Kündigung – Beweisverwertungsverbot BDSG


1. Die fortwährend über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen andauernde und während der Arbeitszeit erfolgende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses im Umfang von knapp 40 Stunden berechtigt den Arbeitgeber wegen der darin liegenden Verletzung der Arbeitspflicht auch dann zur außerordentlichen Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer die Privatnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen innerhalb der Arbeitspausen erlaubt ist.

2. Im Kündigungsschutzprozess können zu Lasten des Arbeitnehmers die vom Arbeitgeber ohne Hinzuziehung des Arbeitnehmers ausgewerteten Einträge der aufgerufenen Internetseiten in der Chronik des auf dem Dienstrechner des Arbeitnehmers installierten Internet-Browsers zum Beweis einer exzessiven Internetnutzung verwertet werden. Obwohl es sich dabei um personenbezogene Daten handelt und auch wenn eine wirksame Einwilligung in die Kontrolle dieser Daten nicht vorliegt, besteht kein Beweisverwertungsverbot, weil das Bundesdatenschutzgesetz auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers die Speicherung und Auswertung der Verlaufsdaten in der Chronik eines Internetbrowsers zu Zwecken der Missbrauchskontrolle erlaubt. Unabhängig davon besteht jedenfalls dann kein Beweisverwertungsverbot, wenn dem Arbeitgeber ein mit anderen Mitteln zu führender konkreter Nachweis des Umfangs des Missbrauchs des dienstlichen Internets nicht zur Verfügung steht.

3. Auch aus § 88 Abs. 3 TKG folgt in diesem Falle kein Beweisverwertungsverbot, weil das TKG nicht anwendbar ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses erlaubt.
LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, Az.: 5 Sa 657/15

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter BDSG, Beweisverwertungsverbot, Datenschutz, Fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung: Vorgesetzten telefonisch mit den Worten „Ich stech Dich ab“ bedroht


Ein Arbeitgeber wirft seinem 28-jährigen Mitarbeiter vor, es bestehe der dringende Verdacht, dieser habe seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ bedroht. Der Mitarbeiter klagt gegen die fristlose Kündigung vor dem Arbeitrsgericht Düsseldorf.

Bei dem Anruf handelt sich um einen erheblichen Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so das ArbG Düsseldorf in seinem Urteil (AZ. 7 Ca 415/15). Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten ist der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die fristlose Kündigung ist somit wirksam.

 

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2016 – 7 Ca 415/15

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Rechtfertigt der Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem NS-Regime eine fristlose Kündigung ?


Ein Betriebsratsmitglied kritisierte die geplante Einführung von Überwachungskontrollen des Arbeitgebers und verwies dabei auf die Zeit des totalitären Regime vor 70 Jahren. Nach Auffassung des Arbeitgebers habe er die betrieblichen Verhältnisse mit dem NS-Regime verglichen, was zur fristlosen kündigung berechtige.

Das LAG Düsseldorf sah dies anders.

Zutreffend ist, dass ein Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Terrorregime in der Regel ein Grund für eine fristlose Kündigung ist. Eine solche Gleichsetzung ist in der E-Mail des Betriebsratmitglieds nicht enthalten. Das Betriebsratsmitglied warnt vielmehr vor einer möglichen künftigen Entwicklung und knüpft damit allenfalls an die Verhältnisse der Weimarer Republik an.

Es geht ihm darum, dass man Entwicklungen von Beginn an beobachten muss „bevor etwas aus dem Ruder läuft.“ Eine solche Äußerung ist von der Meinungsfreiheit geschützt. Die übrige Kritik des Betriebsratsmitglieds, u.a. an der von diesem behaupteten und von der Arbeitgeberin bestrittenen Unterbesetzung im Tages- und Nachtdienst enthält zulässige Werturteile, die sich im Rahmen seiner Funktionen als Betriebsrats- und Aufsichtsratsmitglied halten.

LAG Düsseldorf vom 04.03.2016, Az.: 10 Ta BV 102/15

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf auswerten?


Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner Überlassen, eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer jedoch allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das LAG hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor.

Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde von den Berliner Richtern zugelassen.

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Beweisverwertungsverbot, Datenschutz, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht, Internet

Fristlose Kündigung – keine Gleichbehandlung im Unrecht !


In seiner Entscheidung vom 16. Juli 2015 , Az.: 2 AZR 85/15 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass ein gekündigter Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht hat, wenn er sich bei seiner Kündigungsschutzklage darauf beruft, die Kündigung sei unwirksam, da anderen Kollegen, welche die selbe Straftat begangen haben, nicht gekündigt worden sei.

 

Worum ging es ?

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

 

Auszug aus der Entscheidung des BAG:

… Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.

 

Quelle: PM 36/15

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Gleichbehandlung, Individualarbeitsrecht

Handgreiflichkeit unter Kollegen – fristlose Kündigung ?


Das kommt auf die Intensität der Handgreiflichkeit an, so das LAG Hamm.

Im zu entscheidenden Fall war es zu Streit zwischen zwei Beschäftigten gekommen, wobei ein bereits einschlägig abgemahntes Ersatzmitglied des Betriebsrats seinen Kollegen am Kragen gepackt haben soll.

Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Grundsätzlich stellen Handgreiflichkeiten unter Kollegen zwar einen Kündigungsgrund dar.

Im Einzelfall hänge es aber von der Schwere des Pflichtverstoßes ab, also von der Intensität und den Folgen eines tätlichen Angriffs, ob die schwerste arbeitsrechtliche Sanktion einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt ist oder nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung oder gar nur einer Abmahnung. Der Angriff sei im Verhältnis zu anderen denkbaren Tätlichkeiten wenig intensiv abgelaufen, urteilte das Gericht. Dem Kläger kam zugute, dass er bereits dreieinhalb Jahre angestellt und seiner Frau und zwei Kindern unterhaltspflichtig ist – unter diesen Voraussetzungen erschien eine fristlose Kündigung zu hart. Die Abmahnungen waren für die hier vorliegende fristlose Kündigung ebenfalls irrelevant, obwohl sie sich auf einen ähnlichen Vorfall stützten. Dennoch hätte beides zusammen höchstens für eine ordentliche Kündigung gereicht.

 

LAG Hamm vom 14.08.2015, Az.: 13 Sa 576/15

Hinterlasse einen Kommentar

Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht