Archiv der Kategorie: BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)

Krankheitsbedingte Kündigung: Unwirksamkeit bei unterlassenem betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM)


Wurde ein betriebliches Ein­gliederungs­management pflichtwidrig unterlassen, so ist die krankheitsbedingte Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers unwirksam. Die Nutzlosigkeit eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitnehmer seine vorherigen Erkrankungen als schicksalshaft bezeichnet.

Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Damit könne aber möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse zeigen könne, ist sein Fehlen unschädlich. Die objektive Nutzlosigkeit der Maßnahmen muss vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden.

Die Äußerung des Arbeitnehmers, dass seine früheren Erkrankungen schicksalhaft gewesen seien, sei unbeachtlich. Darin liege keine bindende Aussage für zukünftige Arbeitsunfähigkeiten. Der Arbeitnehmer sei kein Hellseher, so das LAG Rheinland-Pfalz.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.01.2017, Az.: 8 Sa 359/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit während der Beschäftigung aufgrund einer gerichtlichen Verurteilung


1. Bei unterlassener Durchführung eines nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

2. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich infolge der gerichtlichen Verurteilung zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, schuldet er bei Wirksamkeit der Kündigung nach bereicherungsrechtlichen Vorschriften nur Wertersatz für geleistete Arbeit, bei Arbeitsunfähigkeit aber keine Entgeltfortzahlung. Allein daraus, dass bei unveränderter Beschäftigung krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind, lässt sich daher ein dem Weiterbeschäftigungsanspruch entgegenstehendes überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresse nicht herleiten.

LAG Berlin-Brandenburg vom 18.05.2017, Az.: 5 Sa 1300/16 und 5 Sa 1303/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Krankheit

Betriebliches Eingliederungsmanagement vor einer krankheitsbedingten Kündigung stets erforderlich, auch bei Ablehnung vor 1,5 Jahren durch den Arbeitnehmer


Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unverhältnismäßig und damit unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, vor ihrem Ausspruch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten, der Arbeitnehmer zwar ein solches etwa anderthalb Jahre zuvor abgelehnt hatte, danach jedoch erneut die Voraussetzungen für die Durchführung eines bEM eingetreten sind. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen. Zwar ist die Durchführung des bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung und für sich genommen auch kein milderes Mittel als diese. § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 20.10.2016, Az.: 13 Sa 356/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht

Zusammenfassender Überblick zum BEM


Voraussetzungen für ein ordnungsgemäßes BEM:

Belehrungspflichten über:
Ziele des BEM,
Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten,
Erhebung und Speicherung der Gesundheitsdaten,
wie weit und wofür die Gesundheitsdaten dem Arbeitgeber zugänglich gemacht                werden,
die Möglichkeit des Arbeitnehmers, von der Hinzuziehung eines Betriebsrats Abstand zu     nehmen (BAG NZA 2016, 1283),
die Tatsache, dass die BEM-Unterlagen in einer separaten Akte verwahrt werden,
das Vorschlagsrecht des AN für Maßnahmen im Rahmen des BEM,
die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM

Unterbleibt diese Belehrung ist das BEM entwertet

Kann der AG die gewonnenen Gesundheitsdaten für die Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung heranziehen ?

Dies ist in der Literatur umstritten, dürfte jedoch abzulehnen sein, da ein BEM gerade eine Kündigung vermeiden und nicht erleichtern soll.

Folge wenn ein BEM keine erfolgreiche Maßnahme mit sich bringt:

Hier droht eine krankheitsbedingte Kündigung.

Zuvor muss der AG jedoch umfassend darlegen, dass
ein Einsatz des AN auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist,
eine leidensgerechte Anpassung ausscheidet
ein alternativer Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist
bei einer Weigerung des AN an einer Teilnahme am BEM, dieser auf die Gefahr einer            Kündigung hingewiesen wurde

Zu ergreifende Maßnahmen beim BEM:

–    Einholung eines arbeitsmedizinischen Gutachtens,
–    Versetzung auf leidensgerechten Arbeitsplatz,
–    Arbeitszeitänderungen,
–    technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes,
–    Qualifizierungsmaßnahmen,
–    bei schwerbehinderten Menschen die Betreuung durch den Integrationsfachdienst,
–    stufenweise Wiedereingliederung gem. §§ 74 SGB X. 28 SGB IX

(Aus: Betriebliches Eingleiderungsmanagement, NZA 2017, 81 ff.)

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)

Teilnahme am Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit nur in Ausnahmefällen erforderlich


Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob ein „krankgeschriebener“ Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Wie bereits in den Vorinstanzen bekam der Arbeitnehmer auch vor dem Bundesarbeitsgericht Recht. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt.

Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

BAG vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Krankheit

Kein ordnungsgemäßes BEM, wenn zuvor kein Hinweis auf Datenspeicherung


Unterlässt der AG den Hinweis vor einem BEM, dass hier Daten gespeichert werden und unterlässt er gleichfalls die Angeban darüber, für welche Zweck die gespeicherten Daten dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden, so findet kein ordnungsgemäßes BEM statt. Eine darauf in der Folge ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Aus dem Urteil:

Die Beklagte hat die Durchführung eines erforderlichen BEM unterlassen. Ein regelkonformes BEM hat nicht stattgefunden. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen. Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX hinausgeht. Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM die Rede sein (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Danach hat die Beklagte keine ordnungsgemäße Initiative zur Durchführung des BEM ergriffen. Das Schreiben vom 14.01.2014 genügt den Anforderungen der Rechtsprechung nicht. Es enthält keinen Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung. Dem Kläger wird an keiner Stelle mitgeteilt, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

 

LAG Schleswig-Holstein vom 22.09.2015, Az.: 1 Sa 48 a/15

 

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht, Kündigung

Arbeitsunfähige Arbeitnehmer müssen nicht an Personalgespräch teilnehmen


Eine neue Entscheidung des LAG Nürnberg, welche jedoch mit Vorsicht zu geniessen ist. Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Die Klägerin war krank geschrieben und sollte während der Krankheitsphase an einem Personalgespräch teilnehmen. Jedoch hat der Arbeitgeber trotz mehrfacher Nachfrage sich nicht geäußert, wozu das Personalgespräch dienen soll.

Die Arbeitnehmerin erschien nicht und erhielt die Kündigung.

Das LAG Nürnberg sah die Kündigung als unrechtmäßig an.

Aus dem Urteil:

…Zum einen besteht nach Auffassung des erkennenden Gerichts während einer Arbeitsunfähigkeit unabhängig vom Thema generell keine Verpflichtung, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen…

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist er primär nicht verpflichtet, seiner Hauptleistungspflicht nachzukommen. Dies gilt auch für Nebenpflichten, deren Erfüllung dazu dient, der geschuldeten Arbeitsleistung ordnungsgemäß nachzukommen, beispielsweise Pünktlichkeit oder das Tragen angemessener Bekleidung oder die betriebliche Sozialverträglichkeit des Verhaltens. Da auch derartige Nebenpflichten lediglich die Funktion haben, den Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu erfüllen, kann die Bereitschaft eines arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, diesbezügliche Weisungen in einem Personalgespräch entgegen zu nehmen, vom Arbeitgeber nicht verpflichtend gefordert werden.
…Aufgrund dieser Mitteilungen ist nicht ersichtlich, was die Beklagte mit der Klägerin besprechen wollte….
Selbst wenn die Klägerin grundsätzlich verpflichtet gewesen wäre, trotz ihrer Erkrankungan einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen, galt dies nicht für das streitgegenständliche Gespräch am 10.05.2013.
Die Beklagte hat insoweit ihr Ermessen nicht ordnungsgemäß ausgeübt.
Die Beklagte hat bereits nicht vorgetragen, welches Interesse sie daran hatte, während der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin mit dieser ein Personalgespräch zu führen. Insbesondere ist ‒ worauf schon das Erstgericht zutreffend hingewiesen hat ‒ nicht ersichtlich, welchen dringenden, unaufschiebbaren Gesprächsbedarf die Beklagte hatte, so dass es für sie nachteilig gewesen wäre, hiermit zu warten, bis die Klägerin wieder arbeitsfähig war.
Wichtig ist an dieser Stelle, darauf hinzuweisen, dass es sich bie dem Gespräch nicht um ein BEM-Gespräch handeln sollte sondern um ein allgemeines Mitarbeitergespräch.
Ob sich daher die Auffassung des LAG auch auf das BEM übertragen lässt erscheint daher fraglich.
LAG Nürnberg vom 01.09.2015, Az.: 7 Sa 592/14

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht, Krankheit

Führt unterlassener Hinweis auf Sinn und Zweck eines BEM zu dessen Unwirksamkeit ?


So könnte man das BAG in seiner Entscheidung vom 24.3.2011 verstehen, wo es wie folgt ausführt:

Rz. 23:

cc) Hat der Arbeitgeber ein BEM deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte (vgl. § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX; Düwell in Dau/Düwell/Joussen SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 56). Die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines BEM (vgl. Fabricius in Schlegel/Voelzke SGB IX § 84 Rn. 22). Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht (Trenk-Hinterberger in Lachwitz/Schellhorn/Welti HK-SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 54). Die Initiativlast für die Durchführung eines BEM trägt der Arbeitgeber (Senat 10. Dezember 2009 – 2 AZR 198/09 – Rn. 18, AP SGB IX § 84 Nr. 3 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 57).

Rz. 24:

dd) Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“ (vgl. Düwell in Dau/Düwell/Joussen SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 56). Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen (vgl. Senat 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – Rn. 51, BAGE 123, 234; Fabricius in Schlegel/Voelzke SGB IX § 84 Rn. 22; Trenk-Hinterberger in Lachwitz/Schellhorn/Welti HK-SGB IX 3. Aufl. § 84 Rn. 53). Ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden (Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 84 Rn. 9).

 

BAG vom 24.3.2011, 2 AZR 170/10

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht

BEM trotz Bezug von Erwerbsminderungsrente


Einem Arbeitnehmer, welcher seit 2010 durchgängig arbeitsunfähig war, wurde im Juni 2011 eine bis 30.06.2014 befristete volle Erwerbsminderungsrente zugesprochen. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber im Juli 2012 das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2012.

Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der Kündigung kein BEM angeboten.

Das BAG sah die Kündigung wegen als unwirksam an. es führt hierzu wie folgt aus:

1. Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist in drei Stufen zu prüfen.

Eine Kündigung ist im Falle einer lang anhaltenden Krankheit sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe -.

Die erste Stufe wurde bejaht.

Die zweite Stufe wurde jedoch verneint.

Rz. 18: a) Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen (BAG 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 11, BAGE 135, 361; 19. April 2007 – 2 AZR 239/06 – Rn. 18). Die Beklagte hat allerdings nicht behauptet, im Kündigungszeitpunkt habe eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit des Klägers festgestanden. Hiervon ist auch das Landesarbeitsgericht nicht ausgegangen. Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers sei im Kündigungszeitpunkt völlig ungewiss gewesen. Eine solche Ungewissheit steht – so sie tatsächlich vorliegt – einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 14; 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – aaO). Einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten kann der Arbeitgeber dagegen typischerweise ohne Schwierigkeiten durch Einstellung einer Ersatzkraft mit einem zeitbefristeten Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG überbrücken (noch zu § 1 Abs. 1 BeschFG vgl. BAG 29. April 1999 – 2 AZR 431/98 – zu II 3 a der Gründe, BAGE 91, 271).

Rz. 21: bb) Im Übrigen ergibt sich aus einer Rentenbewilligung wegen Erwerbsminderung nicht ohne Weiteres, dass der Leistungsempfänger arbeitsunfähig ist. Insbesondere begründet der Rentenbezug keine – widerlegbare – Vermutung oder Indizwirkung für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit während der Dauer der Bewilligung. Die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und die sozialrechtlichen Voraussetzungen einer Erwerbsminderung sind nicht die gleichen. Der Erwerbsgeminderte kann durchaus arbeitsfähig sein. Auch eine Rente wegen voller Erwerbsminderung setzt gemäß § 43 Abs. 2 SGB VI nicht zwingend voraus, dass der Arbeitnehmer seine bisher vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Voll erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Die Bedingungen am bisherigen Arbeitsplatz können jedoch von denen des allgemeinen Arbeitsmarkts abweichen. So steht einer Erwerbsminderung eine vom Regelfall abweichendegünstige Arbeitsgelegenheit nicht entgegen.

Ebenfalls wurde die dritte Stufe wegen unterlassenem BEM verneint.

Rz. 26: …  war ein bEM nicht deshalb entbehrlich, weil die Durchführung angesichts der Weigerung des Klägers, Angaben zu seinem Krankheitsbild zu machen, ohne Aussicht auf Erfolg gewesen wäre. Erst wenn dem Arbeitnehmer ein bEM ordnungsgemäß nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX angeboten worden ist und er daraufhin seine Teilnahme bzw. Auskünfte zur Art der bestehenden Beeinträchtigungen verweigert, kann von der Aussichtslosigkeit des bEM ausgegangen und von seiner Durchführung abgesehen werden. Das Unterlassen des bEM ist dann „kündigungsneutral“.

Rz. 28: Nur wenn auch die Durchführung des bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offenstanden, muss der Arbeitgeber die objektive Nutzlosigkeit des bEM darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 39; 20. März 2014 – 2 AZR 565/12 – Rn. 34). Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau von Fehlzeiten bzw. zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt (zum Ganzen BAG 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 22 mwN; 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 40).

Rz. 32: Infolge des Unterlassens eines bEM hätte die Beklagte aber zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten von sich aus vortragen müssen. Ist ein eigentlich erforderliches bEM unterblieben, trägt der Arbeitgeber die primäre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit. Er hat von sich aus alle denkbaren oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannten Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in Betracht kommt (BAG 20. März 2014 – 2 AZR 565/12 – Rn. 34; 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 35, BAGE 135, 361; 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 19). Die Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung besagt nur etwas über den zeitlichen Umfang der verbliebenen Leistungsfähigkeit des Versicherten unter den üblichen Bedingungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Sie schließt weder eine bis zu dreistündige tägliche Tätigkeit noch eine längere tägliche Beschäftigung zu vom Regelfall abweichenden, günstigeren Arbeitsbedingungen aus. Eine Rente wegen voller Erwerbsminderung kann überdies auch dann bewilligt werden, wenn dem Versicherten eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden täglich möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche aber verschlossen ist (sog. „Arbeitsmarktrente“ – vgl. nur Kreikebohm/v. Koch SGB VI 4. Aufl. § 43 Rn. 27; BeckOK SozR/Kreikebohm/Jassat SGB VI Stand 1. März 2015 § 43 Rn. 38; KassKomm/Gürtner Stand April 2015 § 43 SGB VI Rn. 31). Unter Berücksichtigung der nach § 96a SGB VI – auch bei einer Rente wegen voller Erwerbsminderung – in bestimmten Grenzen bestehenden Möglichkeit eines Hinzuverdienstes hat der Arbeitgeber selbst dann, wenn er dem Arbeitnehmer nur noch eine Tätigkeit in zeitlich geringem Umfang anbieten kann, keine Veranlassung anzunehmen, dem Arbeitnehmer sei eine solche Weiterbeschäftigung von vornherein unzumutbar. Im Übrigen muss es dem Arbeitnehmer überlassen bleiben zu entscheiden, ob er nicht auch dann die Chance auf eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung ergreifen will, wenn ein Hinzuverdienst den Rentenanspruch zu Fall brächte.

 

BAG  vom 13.5.2015, 2 AZR 565/14

 

 

 

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht, Kündigung, Krankheit

Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ohne vorheriges BEM


Die Kündigung eines für lange Zeit erkrankten Arbeitnehmers kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber zuvor kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführt. So das Arbeitsgericht Berlin.

 

Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krebserkrankung länger als ein Jahr krankgeschrieben und konnte nicht arbeiten. Der Arbeitgeber kündigte ihm wegen dieser Fehlzeit und den dadurch entstehenden Kosten. Er ging aufgrund des Krankheitsverlaufs davon aus, dass sein Mitarbeiter wegen der Schwere der Erkrankung nicht mehr ins Arbeitsverhältnis zurückkehren könnte.

Die Kündigung war unwirksam, weil es der Arbeitgeber versäumt hatte, zuvor ein BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX mit dem Ziel der Wiedereingliederung ins Arbeitsleben durchzuführen.

 

Anforderungen an das BEM laut Arbeitsgericht Berlin:

  • Der Arbeitgeber muss im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu prüfen, ob und in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Zu diesem Suchprozess gehören das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, u.U. die Einbeziehung von externem Sachverstand und – in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. „Hamburger Modells (Als „Hamburger Modell“ wird die stufenweise Wiedereingliederung bezeichnet (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX). Ärzte empfehlen diese Maßnahme häufig für die Zeit nach bestimmten Reha- und Krankenhausbehandlungen. Sie kann sowohl von Arbeitern und Angestellten als auch von Beamten in Anspruch genommen werden).
  • Zu prüfen sind mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg möglich.

 

ArbG Berlin vom 16.10.1215, Az.: 28 Ca 9065/15

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