Archiv der Kategorie: AGG

Stellenanzeige „Frauen an die Macht“ – Verstoß gegen AGG ?


Nicht unbedingt, so das LAG Köln.

Eine Stellenanzeige, mit der in einem Autohaus unter der Überschrift „Frauen an die Macht“ ausschließlich weibliches Verkaufspersonal gesucht wird, ist dann für männliche Berber nicht diskriminierend, wenn in dem Betrieb im gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt sind und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in Absprache mit dem Betriebsrat eine Ende habe bereitet werden soll.

LAG Köln, Urteil vom 18.05.2017, Az.: 7 Sa 913/16

 

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Eingeordnet unter AGG

Vorsicht bei der Bestellung. Wer einen Negerkuss bestellt riskiert eine fristlose Kündigung


Jedoch hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der bei einer aus Kamerun stammenden Kantinen­mitarbeiterin einen „Negerkuss“ bestellt hatte, wegen fehlender vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig ist.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Kündigungsschutzklage statt und entschied, dass der Arbeitgeber wegen des Begriffs „Negerkuss“ keine Kündigung aussprechen dürfe. Jedoch stellte es klar, dass die Äußerung des Mitarbeiters als rassistisch zu werten sei und grundsätzlich eine fristlose als auch verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertige. Sie sei im vorliegenden Fall aber angesichts der fehlenden Abmahnung unverhältnismäßig gewesen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016
– 15 Ca 1744/16 –

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Eingeordnet unter AGG, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Einladung behinderter Bewerber zu Vorstellungsgespräch bei öffentlich rechtlichem Arbeitgeber


Behinderte Bewerber sind zu Vorstellungsgesprächen durch den öffentlich rechtlichen Arbeitgeber regelmäßig einzuladen. Abweichendes gilt nur für den Fall, dass der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist. Ist die fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen, so muss der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt und ein „Hochschulstudium der Informatik, idealerweise Wirtschaftsinformatik“ verlangt, erweitert das Spektrum der IT-Qualifikation und öffnet zugleich die Tür für Wirtschaftswissenschaftler. Ein behinderter Bewerber mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Studium ist in dem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Urteil des LAG Thüringen vom 20.12.2016, Az.: 1 Sa 102/16

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Eingeordnet unter AGG, Schwerbehinderung

Müssen Männer und Frauen gleich viel verdienen ?


Eine interessante Entscheidung bezüglich der Lohngleichheit für Mann und Frau:

Die Mitarbeiterin einer Schuhfabrik verdiente – wie ein Teil ihrer Kolleginnen auch – weniger als ihre männlichen Kollegen. Nachdem sie von der Ungleichbehandlung wusste, verlangte sie vom Arbeitgeber den Differenzbetrag von rund 11.000 Euro sowie eine weitere Entschädigung von 6.000 Euro nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab der Frau Recht. Die niedrigere Entlohnung beruhe allein auf dem Geschlecht und stelle daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar.

Art, Schwere und Dauer dieser Benachteiligung gebieten die Festsetzung eines fühlbaren Entschädigungsbetrages, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare, heißt es im Urteil.

Das Gericht war davon überzeugt, dass der Arbeitgeber die Frauen vorsätzlich benachteiligt hatte. Diese Benachteiligung war in keiner Weise durch Sachgründe gedeckt.

Die Ansprüche seien auch nicht verfallen. Das LAG hat sich mit der Frist aus § 15 Abs. 4 AGG befasst. Der Arbeitgeber war der Meinung, dass die Ansprüche verfallen seien. Nach der Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Die Klägerin verlangt die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen. Sie mache jedoch hier keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG geltend, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen. Dieser Anspruch sei nicht verfallen, weil er nicht unter die Norm falle.

LAG Mainz, Urteil vom 28.10.2015 , Az.: 4 Sa 12/14

 

Was ist die Aussage und wo liegen weitere Gefahren ?

Sofern es einen Sachgrund gibt, darf unterschiedlich vergütet werden.

Sofern eine Ausschlussfrist eingreift müssen die Ansprüche wohl innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Besteht keine Ausschlussfrist, dürfte es wohl bei der allgemeinen Verjährungsfrist bleiben.

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Eingeordnet unter AGG, Gleichbehandlung, Individualarbeitsrecht

Kopftuchverbot in Unternehmen kann zulässig sein


Stütze sich das Kopftuchverbot auf eine allgemeine Betriebsregelung, nach der sichtbare politische, philosophische und religiöse Zeichen am Arbeitsplatz untersagt seien, könne es gerechtfertigt sein, um die vom Arbeitgeber verfolgte legitime Politik der religiösen und weltanschaulichen Neutralität durchzusetzen.

Während aber ein Arbeitnehmer sein Geschlecht, seine Hautfarbe, seine ethnische Herkunft, seine sexuelle Ausrichtung, sein Alter oder seine Behinderung nicht „an der Garderobe abgeben“ könne, sobald er die Räumlichkeiten seines Arbeitgebers betrete, könne ihm bezüglich seiner Religionsausübung am Arbeitsplatz eine gewisse Zurückhaltung zugemutet werden, sei es hinsichtlich religiöser Praktiken, religiös motivierter Verhaltensweisen oder  hinsichtlich seiner Bekleidung. Das Maß an Zurückhaltung, das einem Arbeitnehmer abverlangt werden könne, sei von einer Gesamtbetrachtung aller relevanten Umstände des jeweiligen Einzelfalls abhängig, so die Schlussanträge der Generalanwältin Juliane Kokott.

 

Gerichtshof der Europäischen Union, Rechtssache C-157/15

Quelle: EuGH, PM Nr.54/2016

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht

Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ in einer Stellenanzeige


In einer Stellenanzeige wurde nach einer Bürohilfe gesucht. Als Anforderung wurde „Deutsch als Muttersprache“ vorausgesetzt. Ein Bewerber, der fließend Deutsch spricht, jedoch dessen Muttersprache Russisch ist, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Er klagt auf Entschädigung wegen Benachteiligung. Er vertritt die Auffassung, dass er durch das Auswahlkriterium „Deutsch als Muttersprache“ wegen seiner Ethnie diskriminiert worden sei. Die Stellenausschreibung sei diskriminierend, da das Verlangen einer bestimmten Muttersprache an die ethnische Herkunft anknüpfe. Die ukrainische Herkunft werde vom Begriff der „ethnischen Herkunft“ im Sinne des § 1 AGG erfasst. Der Kläger verlangt eine angemessene Entschädigung.

Das Urteil:

Nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG hat der Kläger wegen seines Schadens einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld, weil die Beklagte ihn entgegen § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG wegen seiner Ethnie benachteiligt hat. Es liegen Indizien für die Vermutung vor, dass der Kläger wegen seiner Ethnie benachteiligt worden ist. Ausreichend für den erforderlichen Kausalzusammenhang ist, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Anknüpfungspunkt für die Vermutung einer Benachteiligung ist der Text der Stellenausschreibung (BAG vom 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11).

Indem die Beklagte in der Stellenausschreibung „Deutsch als Muttersprache“ als Anforderung für die Tätigkeit stellte, verstieß die Ausschreibung gegen § 7 Abs. 1 AGG, weil sie Bewerber, die Deutsch nicht als Muttersprache erlernt haben, wegen ihrer ethnischen Herkunft gem. § 1 AGG benachteiligt. Eine derartige Ausschreibung verstößt gegen § 11 AGG. Das Urteil ist nicht rechtkräftig.

 

LAG Hessen vom 15.06.2015, Az.: 16 Sa 1619/14

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht

Bewerbung ohne Anschreiben: Diskriminierung wegen Schwerbehinderung möglich?


Ein schwerbehinderter Arbeitssuchender mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 70 bewarb sich online auf eine Stelle. Über ein Dialogfenster auf der Website des Arbeitgebers lud er zwar seinen Lebenslauf sowie Zeugnisse hoch, fügte jedoch kein Anschreiben bei. Kurze Zeit später erhielt er eine Absage. Der Bewerber war der Ansicht, wegen seiner Schwerbehinderung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein – den GdB habe er schließlich in seinem zehnseitigen Lebenslauf erwähnt. Er verlangte vom Arbeitgeber daher eine Entschädigung wegen Diskriminierung.

Der Arbeitgeber erwiderte, von der Schwerbehinderung des Arbeitssuchenden nichts gewusst zu haben. Denn sämtliche Bewerbungen ohne Anschreiben seien sofort und ohne weitere Durchsicht aussortiert worden, um der Masse an eingehenden Bewerbungen Herr zu werden. Im Übrigen lasse ein fehlendes Anschreiben an der Ernsthaftigkeit einer Bewerbung zweifeln. Daraufhin zog der Arbeitssuchende vor Gericht.

Das LAG Mainz verneinte eine Diskriminierung des Bewerbers wegen seiner Schwerbehinderung und somit auch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Grundsätzlich wird eine Diskriminierung nur angenommen, wenn die Vermutung naheliegt, dass die Behinderung des Bewerbers die Entscheidung des Arbeitgebers (mit)beeinflusst hat, vgl. § 22 AGG. Vorliegend konnte das Gericht jedoch nicht erkennen, dass der Arbeitgeber den Arbeitssuchenden gerade oder zumindest auch wegen seiner Behinderung abgelehnt hat.

Ein Arbeitssuchender muss deutlich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft hinweisen, wenn er sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens berücksichtigt wissen will. Der Arbeitgeber muss also explizit von der Schwerbehinderung des erfolglosen Bewerbers gewusst haben, als er seine Entscheidung gefällt hat. Normalerweise gehört der Hinweis auf die Behinderung daher ins Anschreiben – das nämlich muss der Arbeitgeber vollständig durchlesen. Allerdings kann auch ein Hinweis im Lebenslauf genügen, sofern er besonders hervorgehoben und an übersichtlicher Stelle erscheint. Geht die Information dagegen in der Fülle der übrigen Lebenslaufangaben unter, kann nicht erwartet werden, dass der Arbeitgeber von der Behinderung des Bewerbers weiß.

Vorliegend hatte der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Behinderung des Arbeitssuchenden. So fehlte es bereits an einem Bewerbungsschreiben, das die nötige Info übermittelt hätte. Zwar enthielt der Lebenslauf einen entsprechenden Hinweis, allerdings an einer unauffälligen Stelle. Auch war der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts nicht verpflichtet, sich den zehnseitigen Lebenslauf durchzulesen. Es war vielmehr zulässig, Bewerbungen ohne Anschreiben unverzüglich „auszusieben“. Denn das Unternehmen hatte sehr viele Bewerbungen erhalten – eine gewisse Vorauswahl war daher zulässig. Der Bewerber war somit nicht wegen seiner Schwerbehinderung, sondern allein wegen des fehlenden Anschreibens abgelehnt worden – mangels Diskriminierung konnte er daher auch keine Entschädigung verlangen.

 

LAG Mainz vom 20.08.2015, Az.: 2 Sa 27/15

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht, Schwerbehinderung

Bewerbungsabsage: Diskriminierung wegen des Geschlechts (AGG)


Eine Frau bewarb sich bei einem lokalen Radiosender als Buchhalterin. Als die Frau eine Absage erhielt, befand sich auf dem zurückgesandten Lebenslauf ein handschriftlicher Vermerk, dass sie ein 7 Jahre altes Kind habe. In dieser Notiz sah die Frau eine Diskiriminierung und verlangt eine Entschädigung in Höhe von 3.000 Euro.

Das LAG gab der Frau Recht.

Aus dem Urteil:

„Die Beklagte hat auf den Unterlagen der Klägerin den handschriftlichen Zusatz „ein Kind, sieben Jahre alt!“ angebracht und die Bewerbung der Klägerin ohne die Möglichkeit eines Vorstellungsgesprächs abschlägig beschieden. Damit ist eine Verbindung zwischen der angestrebten Anstellung und der Aufgabe der Kinderbetreuung hergestellt, so das LAG Hamm in seinem Urteil (Az. 11 Sa 194/15). Die Bedeutsamkeit dieser Fragestellung für die Einstellungsentscheidung der Beklagten ist belegt durch die Betonung der Information durch Unterstreichung und Ausrufezeichen und durch den betriebenen Aufwand zur eigenständigen Ermittlung des nicht mitgeteilten Alters des Kindes belegt. Die Beklagte hat weder dargestellt noch Beweis angeboten, dass sie entsprechende Überlegungen bei allen sich bewerbenden Elternteilen angestellt hätte. Damit ergibt sich die Vermutung, dass der handschriftliche Vermerk zu Lasten der Klägerin auf die herkömmliche Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen bezogen ist und die Problematik der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit nur als Einstellungshindernis für Frauen und Mütter negativ in den Blick genommen worden ist.“

LAG Hamm, Urteil vom 11.06.2015, Az.: 11 Sa 194/15

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht

Keine Kündigung während der Schwangerschaft ohne vorherige Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde


Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten.

Worum ging es ?

Die Klägerin trat im April 2014 unter Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit als „Rechtsanwaltsfachangestellte“in die Dienste des Beklagten, der eine Anwaltskanzlei betreibt. Der beklagte Rechtsanwalt kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin während der Probezeit, obwohl er Kenntnis von deren Schwangerschaft hatte.

Diese Kündigung hatte das ArbG Berlin in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte.

Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Durch die erneute Kündigung wurde die Klägerin nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Mit dem Urteil bestätigte das Landesarbeitsgerichts die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin.

Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil, Az. 23 Sa 1045/15) für unberechtigt gehalten. Für die Plausibilität einer solchen Annahme habe der Arbeitgeber keinerlei Anhaltspunkte geliefert. Seine Einlassung bedeute im Klartext nichts anderes, als dass er angesichts seiner Vorkenntnisse aus Vorprozess und „Mutterpass“ der Klägerin mit der Fortdauer der Schwangerschaft habe rechnen müssen, sich dieser Einsicht indessen rundheraus verschlossen hat.

Statt die Klägerin in solcher Lage kurzerhand neuerlich ohne Wahrung des Konsultationsgebots des des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG im Alleingang den Belastungen einer Kündigungsprozedur auszusetzen, hätte es ihm zur Vermeidung besagter indizieller Wirkung oblegen, etwaige Zweifel an der Fortdauer ihrer Schwangerschaft notfalls über deren Bevollmächtigten durch einfache Rückfrage auszuräumen. Ein Arbeitgeber, der die Möglichkeit eines geschlechtsspezifischen Kündigungsverbotes erkennt und gleichwohl eine Kündigung ausspricht oder die Kündigung aus genau dieser Überlegung wiederholt, wolle „erst recht“ wegen des Geschlechts der Arbeitnehmerin benachteiligen. Auch sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Eine Geldentschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist gegeben.

 

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15

 

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutz, Schwangerschaft

Zusätzliche Urlaubstage für ältere Mitarbeiter zulässig


Ein Arbeitgeber kann berechtigt sein, seinen älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren Arbeitnehmern zu gewähren. Diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.

Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

 

BAG vom 21.10.2014 – 9 AZR 956/12

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Eingeordnet unter AGG, Individualarbeitsrecht, Urlaub