Archiv der Kategorie: Abmahnung

Abmahnung wegen 13 Minuten Verspätung ?


Eine Arbeitnehmerin war ein einziges Mal 13 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, ihr eine schriftliche Abmahnung zukommen zu lassen. Diese trug er auch gleich in die Personalakte ein. Die Frau hielt dies für übertrieben und verlangte, die Eintragung wieder zu entfernen.

 

Zu Recht.

 

Voraussetzung für eine Abmahnung sei ein objektiver Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Dieser Verstoß liege hier mit der Verspätung zwar vor. Aber: Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sei nicht gewahrt. Denn die einmalige Verspätung um wenige Minuten stelle nur ein geringfügiges Fehlverhalten dar.

Dieses Fehlverhalten müsse nicht gleich mit einer Abmahnung geahndet werden. Eine einfache Ermahnung, die keine Androhung einer Kündigung enthalte und nicht in die Personalakte komme, sei ausreichend. Der Arbeitgeber musste die Abmahnung also wieder aus der Personalakte löschen.

 

ArbG Leipzig vom 23.07.2015, Az.: 8 Ca 532/15

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Eingeordnet unter Abmahnung, Individualarbeitsrecht

Kann ein Betriebsratsgremium eine gegen einen einzelnen Betriebsrat gerichtete Abmahnung im Wege des Beschlussverfahrens entfernen lassen oder nur im Rahmen eines Klageverfahrens ?


Die aufgestellte Frage ist bereits aus Kostengründen interessant.

Könnte der abgemahnte Betriebsrat die Entfernung der Abmahung im Rahmen eines Beschlussverfahrens beantragen, so müssten die hierdurch entstehenden kosten vom Arbeitgeber getragen werden. Im Rahmen einer individualrechtlichen Klage müsste der abgemahnte Betriebsrat die entstehenden kosten selbst tragen.,

Was sagt das Bundesarbeitsgericht dazu ?

a) Bezüglich der Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Abmahnung

Rz. 16 f.:

Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter antragsbefugt iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG, wenn er eigene Rechte geltend macht. Ebenso wie die Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren dient die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren dazu, Popularklagen auszuschließen. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (BAG 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 15; 5. März 2013 – 1 ABR 75/11 – Rn. 17). Danach ist der Betriebsrat für die begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der dem Betriebsratsvorsitzenden erteilten Abmahnung antragsbefugt. Er stützt das Feststellungsbegehren auf eine (behauptete) Behinderung seiner Amtsführung. Nach seinem Vorbringen in der Antragsbegründung nimmt er Bezug auf die Schutzbestimmung des § 78 Satz 1 BetrVG, der er – jedenfalls auch – eine gremienschutzbezogene Intention beimisst. Damit macht er ein eigenes Recht geltend. Es erscheint nicht „auf der Hand liegend“ ausgeschlossen, die begehrte Feststellung auf § 78 Satz 1 BetrVG zu stützen (vgl. BAG 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 16).

Rz. 19 ff.:

Der Antrag ist dennoch unzulässig:

Nach dem im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an einer entsprechenden alsbaldigen richterlichen Entscheidung hat). Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind dagegen abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen.

Die begehrte Feststellung, dass die Abmahnung unwirksam ist, betrifft kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Der Antrag ist auf die Feststellung der Unwirksamkeit einer Erklärung gerichtet. Der Sache nach erstrebt der Betriebsrat mit ihm die rechtliche Begutachtung einer Vorfrage für einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte (vgl. zu einem auf die Feststellung der Unwirksamkeit einer Abmahnung gerichteten Antrag bereits BAG 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 18 f.).

b) Bezüglich des Anspruchs auf Entfernung der Abmahung:

Rz. 23:

Der vom Betriebsrat geltend gemachte Anspruch kann nicht auf § 78 Satz 1 BetrVG gestützt werden.

Rz. 25:

Aus § 78 Satz 1 BetrVG folgt aber kein Anspruch des Betriebsrats auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder. Hierbei handelt es sich um ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds, das diesem und nicht einem dritten Gremium zusteht. Dem Betriebsrat kommt kein – im Wege der Rechtsfortbildung anzunehmendes – kollektivrechtlich begründetes Recht zu, hinter dem die Individualrechte der Betriebsratsmitglieder zurückzutreten hätten. Der Betriebsrat ist im Fall einer Störung oder Behinderung seiner Tätigkeit verfahrensrechtlich nicht rechtlos gestellt. Er kann dem mit Unterlassungsbegehren – ggf. auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes – begegnen (ausführlich BAG 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 38 f.).

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Eingeordnet unter Abmahnung, Abmahnung, Individualarbeitsrecht, Kollektivarbeitsrecht

Alkoholerkrankung rechtfertigt nicht unbedingt eine Kündigung


Ein Berufskraftfahrer verletzt seine arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene Kraftfahrzeug im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss führt. Beruht dieses Verhalten jedoch auf einer Alkoholabhängigkeit, ist dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Vertragspflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist dann nur möglich, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen kann. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war. Im Übrigen kann bei einer bestehenden Therapiebereitschaft von dem Arbeitgeber in der Regel erwartet werden, das Fehlverhalten abzumahnen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12.08.2014 entschieden und damit eine entgegenstehende Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (vgl. Pressemitteilung 16/14 vom 14.04.2014) geändert.

Der Arbeitnehmer wurde als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er verursachte mit seinem Lkw unter Alkoholeinfluss (0,64 ‰) einen Unfall, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachschaden entstand. Im Betrieb bestand ein absolutes Alkoholverbot.

Das Arbeitsgericht hat die daraufhin ausgesprochene ordentliche Kündigung wegen der Schwere der Pflichtverletzung auch ohne Ausspruch einer Abmahnung für sozial gerechtfertigt gehalten. Die Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten; ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben. Dem ist das Landesarbeitsgericht nicht gefolgt.

 

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.08.2014 – 7 Sa 852/14

Quelle: Pressemitteilung Nr. 40/14 vom 28.10.2014

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Eingeordnet unter Abmahnung, Alkohol, Individualarbeitsrecht, Kündigung

Unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden rechtfertigt Abmahnung


Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden.

Der Kläger ist als Ausbildungsberater eingesetzt. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, teilte er ihm mit, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“

Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Kläger ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Kläger hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

 

Das LAG wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt.

Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

 

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 17/14

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Eingeordnet unter Abmahnung

Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Abmahnungen ?


Nach der Entscheidung des BAG vom 17.09.2013, 1 ABR 26/12 besteht kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei dem Ausspruch von Abmahnungen. Ein Beteiligungsrecht erwächst weder aus § 80 Abs. 2 BetrVG noch aus § 87 BetrVG.

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Eingeordnet unter Abmahnung, Abmahnung, BetrVG, Individualarbeitsrecht

Nicht jede sexuelle Belästigung scheint eine sexuelle Belästigung zu sein ???


Darf man einen Berufskollegen von hinten umarmen und einige Sekunden an sich pressen? Ist das eine Bagatelle oder sexuelle Diskriminierung, die der Arbeitgeber mit der fristlosen Kündigung beantworten darf?  Macht es einen Unterschied, ob ein männlicher Kollege einen männlichen Kollegen umarmt oder eine weibliche Kollegin ? Dem Anschein nach schon.

Sachverhalt:

Ein 40 Jahre alter Vertriebsingenieur hat als Teilnehmer an einer Vertriebskonferenz anlässlich eines gemeinsamen Abendessens der Konferenzteilnehmer einen Mitarbeiter einer Tochtergesellschaft gegen 21.15 Uhr sexuell belästigt. Während dieser mit anderen Konferenzteilnehmern stehend im Gespräch vertieft gewesen sei, habe ihn der Ingenieur auf dem Weg zur Toilette zunächst mit der Hand in der Magengegend angefasst und dann auf dem Rückweg von hinten mit den Armen in Höhe der Magengegend umschlungen und sich an ihn gepresst. Letzteres habe den Kollegen derart angewidert und abgestoßen.

Das LAG BW hat hierzu wie folgt ausgeführt:

Vorliegend habe es sich allenfalls um einen einmaligen Pflichtverstoß des gefeuerten Mitarbeiters mit geringer Intensität gehandelt, der den Ausspruch einer außerordentlichen oder auch ordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung unerhältnismäßig erscheinen lasse. Auch das Umschlingen mit den Armen in Höhe der Magengegend und das Anpressen nach der Rückkehr von der Toilette sei nicht gravierend, „wenn man berücksichtigt, dass sich dies in einer geselligen Runde abgespielt hat“, so die Richter.

LAG BW vom 17.07.2013, Az.: 13 Sa 141/12

Legitimiert diese Begründung daher sexuelle Belästigungen gegenüber Frauen, sofern sie nicht „im stillen Kämmerlein“ stattfinden ?

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Eingeordnet unter Abmahnung, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot berechtigt nicht stets zur außerordentlichen Kündigung


Zwar kann eine in geringfügigem Umfang ausgeübte Nebentätigkeit als Reinigungskraft für einen Wettbewerber des Arbeitgebers (Gebäudereinigungsunternehmen) gegen ein allgemeines vertragliches Wettbewerbsverbot verstoßen. Bei Berücksichtigung aller Umstände des Falles kann allerdings die Vorwerfbarkeit des Wettbewerbsverstoßes nicht als so gravierend erscheinen, dass unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes als milderes Mittel eine Abmahnung nicht mehr in Betracht gekommen wäre. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn von einer negativen Zukunftsprognose nicht ausgegangen werden kann. Handelte es sich um einfach gelagerte Tätigkeiten, die keine besondere Sachkunde erforderten (Unterhaltsreinigung), so kann die Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers durch den Wettbewerbsverstoß als eher geringfügig erscheinen. Zudem kann auch eine fehlende Schädigungsabsicht zu berücksichtigen sein.

 

Beschluss des LAG Düsseldorf vom 04.09.2013, Az.: 4 TaBV 15/13

 

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Eingeordnet unter Abmahnung, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht, Kündigung, Wettbewerbsverbot

Abmahnung ist bei teilweise unberechtigten Vorwürfen aus Personalunterlagen zu entfernen


Eine Abmahnung ist auch dann aus den Personalunterlagen zu entfernen, wenn auch nur Teile der darin erhobenen Vorwürfe unberechtigt sind. Beruht die Abmahnung darauf, dass der Arbeitnehmer das Mindesthaltbarkeitsdatum (MHD) der Produkte in einem Lebensmittel-Einzelhandel nicht sorgfältig überprüft hat, so besteht der Entfernungsanspruch bereits dann, wenn der Vorwurf auch nur für einen der Artikel nicht zutrifft. Dem Arbeitgeber obliegt der Nachwies für die dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Versäumnisse. Kann er den Nachweis nicht mehr führen, da die Originalprodukte vernichtet sind und auch keine anderweitige fotografische Dokumentation erfolgt ist, darf dies dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen. Die spätere Berufung des Arbeitgebers auf zeugenschaftliche Vernehmung seiner Gewährsperson genügt demgegenüber zum Nachweis fehlerfreier Identifikation der betreffenden Daten nicht.

 

ArbG Berlin vom 12.04.2013, Az.: 28 Ca 2357/13

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Eingeordnet unter Abmahnung, Individualarbeitsrecht

Gibt es (noch) einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ?


Nach der Emmely-Rechtsprechung des BAG vom 10.06.2010, Az.:  2 AZR 541/09, konnte man den Verdacht hegen, dass Arbeitnehmer fortan keinen Anspruch mehr darauf haben, dass eine einmal zur Personalakte genommene Abmahnung aus dieser wieder entfernt wird.

Das BAG hat hier nämlich ausgeführt, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung eine Abwägung treffen muss (was auch richtig ist) und hierbei berücksichtigen muss, ob das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit beanstandungslos war oder nicht. Der Arbeitgeber muss demnach überprüfen (können), ob insbesondere die über (im vorliegenden Fall) drei Jahrzehnte andauernde Beschäftigung ohne rechtlich relevante Störungen verlief.

Für eine solche Prüfung ist selbstverständlich der Nachweis einer Abmahnung in der Personalakte erforderlich.

 

Nunmehr konnte man also daran denken, dass Arbeitgeber eine einmal ausgesprochene Abmahnung aus der Personalakte nie wieder entfernen müssen.

 

Am 19. Juli 2012  hat das BAG nun eine neue Entscheidung getroffen, Az.: 2 AZR 782/11. Es führt hierzu u.a. wie folgt aus:

„Ebenso wenig wie für das Fortbestehen der Warnfunktion einer Abmahnung gibt es eine fest bemessene Frist für die Dauer, für welche ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an ihrem Verbleib in der Personalakte des Arbeitnehmers anzuerkennen ist. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Schwere des gerügten Fehlverhaltens. Je schwerer eine Pflichtverletzung wiegt, desto länger kann sie für die Beurteilung der Führung, der Leistungen und der Fähigkeiten des Arbeitnehmers und ggf. für seine Vertrauenswürdigkeit von Bedeutung sein. Ein auf nur geringer Nachlässigkeit beruhender Ordnungsverstoß kann seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis deutlich eher verlieren als ein Fehlverhalten, welches geeignet ist, das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers erheblich zu beeinträchtigen. Auch eine schwere Pflichtverletzung im Leistungsbereich wird ein Interesse des Arbeitgebers an einem Verbleib der Abmahnung in der Personalakte angesichts der Möglichkeit, die Qualität der Arbeitsleistung und die Befähigung des Arbeitnehmers für höherwertige oder andere Tätigkeiten beurteilen zu müssen, für längere Zeit begründen können.“

 

Demgemäß ist der Entfernungsanspruch also nicht absolut ausgeschlossen.

 

 

 

 

 

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Weshalb nach erhaltener Abmahnung keine Gegendarstellung abgeben ?


Es sprechen mehrere Gründe dafür, nach erhaltener Abmahnung KEINE Gegendarstellung in die Personalakte legen zu lassen:

1.

Arbeitgeber werden in den seltensten Fällen aufgrund einer Gegendarstellung eine Abmahnung wieder aus der Personalakte entfernen.

 

2.

Im Falle der Gegendarstellung wird ein Arbeitgeber, der aufgrund der Abmahnung beabsichtigt, mittelfristig das Arbeitsverhältnis zu lösen, die erforderlichen Beweise sichern, welche zur Abmahnung geführt haben. Das heißt, er wird für sich ein Gedächtnisprotokoll anfertigen oder sich schriftliche Zeugenaussagen anfertigen lassen.

 

Die Zeit spielt hier für den Arbeitnehmer. Denn im Falle einer späteren Kündigung ist der Arbeitgeber beweispflichtig für den in der Abmahnung vorgeworfenen Sachverhalt. Gelingt ihm der Beweis nicht, wird vieles für die Unwirksamkeit der Kündigung sprechen. Und hier gilt, dass mit fortschreitender Zeit so manches in Vergessenheit gerät – wofür der Arbeitgeber jedoch beweispflichtig ist.

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Eingeordnet unter Abmahnung, Individualarbeitsrecht