Archiv der Kategorie: Individualarbeitsrecht

Einladung behinderter Bewerber zu Vorstellungsgespräch bei öffentlich rechtlichem Arbeitgeber


Behinderte Bewerber sind zu Vorstellungsgesprächen durch den öffentlich rechtlichen Arbeitgeber regelmäßig einzuladen. Abweichendes gilt nur für den Fall, dass der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist. Ist die fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen, so muss der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt und ein „Hochschulstudium der Informatik, idealerweise Wirtschaftsinformatik“ verlangt, erweitert das Spektrum der IT-Qualifikation und öffnet zugleich die Tür für Wirtschaftswissenschaftler. Ein behinderter Bewerber mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Studium ist in dem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Urteil des LAG Thüringen vom 20.12.2016, Az.: 1 Sa 102/16

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Vorsicht bei der Berechnung der Kündigungsfrist während der Probezeit


Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Worum ging es ?

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet habe. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das BAG ging von einer verlängerten Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit aus:

„Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.“

BAG vom 23.03.2017, Az.:  6 AZR 705/15

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Neuerungen im Recht der schwerbehinderten Menschen


Im Dez. 2016 wurde das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet, welches die Rechte schwerbehinderter Menschen stärken soll.

Ab dem 01.01.2018 findet sich der besondere Kündigungsschutz, der bislang in den §§ 85 – 92 SGB IX geregelt war sodann in den §§ 168 – 175 SGB IX wieder.

Für die Schwerbehindertenvertretung ergeben sich weitgehende Änderungen.

So muss fortan der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Wird dies unterlassen, so ist z.B. eine Kündigung zukünftig bereits aus diesem Grund unwirksam, was über die bisherige gesetzliche Grundlage hinausgeht.

Die Kündigungsschutzvorschriften greifen weiterhin erst nach einer 6-monatigen Wartezeit, § 151 SGB IX nF.

Weiterhin bedarf die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, welche durch den AG schriftlich zu beantragen ist, §§ 168 iVm. 170 Abs. 1 Satz 1 bzw. 174 Abs. 1 SGB IX nF..

Es gelten Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen, § 169 SGB IX nF., was insbesondere dann wichtig ist, wenn Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, § 178 SGB IX nF.:

Zeitpunkt:

Vor Antragstellung beim Integrationsamt, da hier die Willensbildung beim Arbeitgeber ansonsten schon abgeschlossen wäre und der Sinn der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Einflußnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers) leerlaufen würde.

Form:

Mündlich wäre ausreichend, aus Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

Abschluß des Beteiligungsverfahren:

Dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung das Ergebnis ihrer Stellungnahme dem AG mitteilt.

Was ist jedoch zu unternehmen, wenn die Schwerbehindertenvertretung sich nicht äußert ?

§ 178 SGB IX nF. enthält im Gegensatz zu § 102 BetrVG keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Es empfiehlt sich daher für AG, eine angemessene Frist zu setzen, wobei in der Literatur hierbei auf die Fristenregelungen des § 102 BetrVG zurückgreift.

Folgen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung:

– Bußgeld bis 10.000,00 EUR
– Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung

Verhältnis zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG:

Der Betriebsrat ist weiterhin vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Beide Anhörungsverfahren können (nach einer Auffassung in der Literatur) parallel durchgeführt werden, was meines Erachtens jedoch die Gefahr in sich birgt, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluß auf die Entscheidung des AG nehmen soll, diese jedoch schon manifestiert ist, wenn dieser den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung anhört. M. E. sollte daher zunächst die Schwerbehindertenvertretung angehört werden und erst nach Abschluß dieses Verfahrens der Betriebsrat.

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Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs


Vorbehaltlich abweichender Regelungen wird der Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als seinem Entstehungszeitpunkt fällig. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. An der Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs ändert nichts, dass die Parteien zu diesem Zeitpunkt noch einen Kündigungsschutzrechtsstreit über die Rechtswirksamkeit der Kündigung führten. Ebenso wenig begründet dieser Umstand einen Fall, in dem Entstehungszeitpunkt und Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs ausnahmsweise auseinander fallen. Eine Kündigungsschutzklage zielt nämlich lediglich auf die Feststellung ab, die angegriffene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Das im Kündigungsschutzprozess ergehende Urteil hat keine gestaltende Wirkung, sondern trifft eine objektive Feststellung.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 11.10.2016, Az.: 8 Sa 405/16

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Betriebliches Eingliederungsmanagement vor einer krankheitsbedingten Kündigung stets erforderlich, auch bei Ablehnung vor 1,5 Jahren durch den Arbeitnehmer


Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unverhältnismäßig und damit unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, vor ihrem Ausspruch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten, der Arbeitnehmer zwar ein solches etwa anderthalb Jahre zuvor abgelehnt hatte, danach jedoch erneut die Voraussetzungen für die Durchführung eines bEM eingetreten sind. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen. Zwar ist die Durchführung des bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung und für sich genommen auch kein milderes Mittel als diese. § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 20.10.2016, Az.: 13 Sa 356/16

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Arbeitnehmerüberlassung einer DRK-Schwester


Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser im Rahmen eines sog. Gestellungsvertrags in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Das BAG sieht es so, dass es sich bei der Gestellung der DRK-Schwester um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht.

Es bezieht sich hierbei auf die Entscheidung des EuGH vom 17. November 2016 – C-216/15 – , welcher dazu wie folgt ausgeführt hat:

Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

BAG vom 21.02.2017, Az.: 1 ABR 62/12

 

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Zusammenfassender Überblick zum BEM


Voraussetzungen für ein ordnungsgemäßes BEM:

Belehrungspflichten über:
Ziele des BEM,
Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten,
Erhebung und Speicherung der Gesundheitsdaten,
wie weit und wofür die Gesundheitsdaten dem Arbeitgeber zugänglich gemacht                werden,
die Möglichkeit des Arbeitnehmers, von der Hinzuziehung eines Betriebsrats Abstand zu     nehmen (BAG NZA 2016, 1283),
die Tatsache, dass die BEM-Unterlagen in einer separaten Akte verwahrt werden,
das Vorschlagsrecht des AN für Maßnahmen im Rahmen des BEM,
die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM

Unterbleibt diese Belehrung ist das BEM entwertet

Kann der AG die gewonnenen Gesundheitsdaten für die Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung heranziehen ?

Dies ist in der Literatur umstritten, dürfte jedoch abzulehnen sein, da ein BEM gerade eine Kündigung vermeiden und nicht erleichtern soll.

Folge wenn ein BEM keine erfolgreiche Maßnahme mit sich bringt:

Hier droht eine krankheitsbedingte Kündigung.

Zuvor muss der AG jedoch umfassend darlegen, dass
ein Einsatz des AN auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist,
eine leidensgerechte Anpassung ausscheidet
ein alternativer Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist
bei einer Weigerung des AN an einer Teilnahme am BEM, dieser auf die Gefahr einer            Kündigung hingewiesen wurde

Zu ergreifende Maßnahmen beim BEM:

–    Einholung eines arbeitsmedizinischen Gutachtens,
–    Versetzung auf leidensgerechten Arbeitsplatz,
–    Arbeitszeitänderungen,
–    technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes,
–    Qualifizierungsmaßnahmen,
–    bei schwerbehinderten Menschen die Betreuung durch den Integrationsfachdienst,
–    stufenweise Wiedereingliederung gem. §§ 74 SGB X. 28 SGB IX

(Aus: Betriebliches Eingleiderungsmanagement, NZA 2017, 81 ff.)

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Ende der Elternzeit bei Tod eines Kindes


Die Regelung des § 16 Abs. 4 BEEG kann entgegen seines Wortlauts nicht so ausgelegt werden, dass die Elternzeit unmittelbar mit dem Tod des Kindes endet. Vielmehr endet die Elternzeit spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes. Von einer Regelungslücke ist nicht auszugehen, da vom Gesetzgeber der Gleichklang von Anspruchsvoraussetzung für die Inanspruchnahme von Elternzeit in Person eines (lebenden) Kindes und dem Ende der Elternzeit ausdrücklich entgegen des ersten Gesetzentwurfs aufgegeben wurde.

Urteil des ArbG Bonn vom 15.12.2016, Az.: 3 Ca 1935/16

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Druckkündigung – Mediationsverfahren zuvor erforderlich ?


In seiner Entscheidung vom vom 19.07.2016, Az.:  2 AZR 637/15 hat sich das BAG dazu ausgelassen, ob der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Druckkündigung zunächst ein Mediationsverfahren anstrengen muss.

Das BAG führt in seiner Entscheidung wie folgt aus:

Rz. 28:

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung ….strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils der Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden.

Rz. 34:

Es ist jedenfalls nicht generell auszuschließen, dass zu diesen Initiativen im Einzelfall auch das Angebot einer Mediation rechnen kann.

Rz. 35:

Nach § 1 MediationsG ist die Mediation ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem die Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben. Nach § 1 Abs. 2 MediationsG ist der Mediator eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, die die Parteien durch die Mediation führt. Insbesondere bei Streitigkeiten von Arbeitnehmern untereinander, die der Arbeitgeber allein durch Ausübung seines Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 GewO) nicht zu lösen vermag, kann anerkanntermaßen in der Mediation eine Möglichkeit liegen, selbstbestimmt zufriedenstellende, bisher nicht erkannte Lösungen zur Beilegung des Konflikts zu entwickeln

Rz. 36:

Allerdings ist ein an die Konfliktparteien gerichtetes Angebot auf Durchführung einer Mediation, das jedenfalls nicht ohne Weiteres den Grundsatz der Freiwilligkeit verletzt, dem Arbeitgeber vor einer Druckkündigung nur dann zumutbar, wenn keine objektiven, im Konflikt selbst begründeten Hindernisse vorliegen, die einem solchen Verfahren entgegenstehen. So wird eine Durchführung regelmäßig ausscheiden, wenn die Ursachen für das Kündigungsverlangen in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften der Konfliktparteien und damit in Umständen liegen, die diese nicht steuern können. Entsprechendes gilt, wenn ihnen die für das Verfahren unverzichtbare Offenheit fehlt, bisher nicht erkannte Lösungen zu finden. Im Hinblick hierauf kann das Unterlassen des Angebots zur Mediation jedenfalls dann nicht zur Unwirksamkeit einer Druckkündigung führen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der ihm im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände annehmen durfte, eine der Konfliktparteien würde sich der freiwilligen Teilnahme an einem Mediationsverfahren ohnehin verschließen.

Fazit:

Auch wenn es danach aussieht, dass ein vorgeschaltetes Mediationsverfahren eher die Ausnahme sein dürfte, ist es Arbeitgebern anzuraten, zunächst den Versuch hierfür zu starten, um sich in einem späteren Kündigungsschutzprozeß nicht mit dem Vorwurf konfrontieren zu lassen, die Kündigung sei rechtsunwirksam, da bereits der Versuch der Mediation nicht unternommen wurde.

Der Versuch selbst sowie die Ablehnung desselbigen durch Dritte sollte genauestens dokumentiert werden.

 

 

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Was ist neu bei Leiharbeitnehmern ?


Das AÜG wurde überarbeitet und tritt am 01.04.2017 in Kraft. Es sieht verschiedene Abweichungen zur alten Gesetzeslage vor:

1. Überlassungshöchstdauer

Max. 18 Monate, § 1 Abs. 1 b 1 AÜG nF.

Jedoch können in Tarifverträgen der Einsatzbetriebe längere Überlassungshöchstdauern vereinbart werden. Ebenfalls können nichttarifgebundenen Entleihern im Rahmen  der in ihrer Branche geltenden tariflichen Maßgaben die Höchstdauer verlängern, indem sie einen Tarifvertrag mit ausdrücklich festgelegter Höchstdauer durch eine Betriebsvereinbarung inhaltsgleich nachzeichnen oder eine Öffnungsklausel für solche nutzen.

2. Equal Pay

Spätestens nach einer Einsatzdauer von 9 Monaten besteht ein Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Equal Pay. Abweichungen hiervon sind jedoch ebenfalls durch Tarifvertrag möglich. In diesem Fall besteht jedoch spätestens nach 15 Monaten ein Anspruch auf Equal Pay.

3. Rechtsverstöße

Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, der Überlassung ohne Erlaubnis oder fehlender Kennzeichnung einer Arbeitnehmerüberlassung sieht § 10 Abs. 1 AÜG nF. die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiherbetrieb vor.Zusätzlich ist ein Bußgeld bis max. 30.000,00 EUR möglich.

4. Rechte des Betriebsrats

Das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG erstreckt sich nun auch auf Personen, die nicht in einem (regulären) Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, insbesondere hinsichtlich des zeitlichen Umfangs, des Einsatzortes und der Arbeitsaufgaben dieser Personen. Die Verträge, die diesen Beschäftigungen zugrundeliegen sind dem Betriebsrat vorzulegen. Auch wird die Unterrichtungspflicht im Rahmen der Personalplanung nach § 92 Abs. 1 BetrVG auf diesen Personenkreis erstreckt.

 

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