Archiv der Kategorie: Individualarbeitsrecht

Vorsicht bei der Bestellung. Wer einen Negerkuss bestellt riskiert eine fristlose Kündigung


Jedoch hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der bei einer aus Kamerun stammenden Kantinen­mitarbeiterin einen „Negerkuss“ bestellt hatte, wegen fehlender vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig ist.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Kündigungsschutzklage statt und entschied, dass der Arbeitgeber wegen des Begriffs „Negerkuss“ keine Kündigung aussprechen dürfe. Jedoch stellte es klar, dass die Äußerung des Mitarbeiters als rassistisch zu werten sei und grundsätzlich eine fristlose als auch verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertige. Sie sei im vorliegenden Fall aber angesichts der fehlenden Abmahnung unverhältnismäßig gewesen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016
– 15 Ca 1744/16 –

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Eingeordnet unter AGG, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung: Unwirksamkeit bei unterlassenem betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM)


Wurde ein betriebliches Ein­gliederungs­management pflichtwidrig unterlassen, so ist die krankheitsbedingte Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers unwirksam. Die Nutzlosigkeit eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitnehmer seine vorherigen Erkrankungen als schicksalshaft bezeichnet.

Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Damit könne aber möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse zeigen könne, ist sein Fehlen unschädlich. Die objektive Nutzlosigkeit der Maßnahmen muss vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden.

Die Äußerung des Arbeitnehmers, dass seine früheren Erkrankungen schicksalhaft gewesen seien, sei unbeachtlich. Darin liege keine bindende Aussage für zukünftige Arbeitsunfähigkeiten. Der Arbeitnehmer sei kein Hellseher, so das LAG Rheinland-Pfalz.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.01.2017, Az.: 8 Sa 359/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht

Kündigung eines Low-Performers (Schlechtleistung)


Kündigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistungen, muss er die Leistungen des Mitarbeiters in Relation zu aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilen. Liegt eine erheblich unterschreitende Arbeitsleistung – über die Dauer eines repräsentativen Zeitraumns – vor, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung gerechtfertigt sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann.

Der Arbeitgeber muss jedoch mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliege. Auch muss er weitere Umstände vortragen, dass und warum darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liege.

ArbG Siegburg vom 25.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17

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Eingeordnet unter Kündigung, Low Performer

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit während der Beschäftigung aufgrund einer gerichtlichen Verurteilung


1. Bei unterlassener Durchführung eines nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

2. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich infolge der gerichtlichen Verurteilung zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, schuldet er bei Wirksamkeit der Kündigung nach bereicherungsrechtlichen Vorschriften nur Wertersatz für geleistete Arbeit, bei Arbeitsunfähigkeit aber keine Entgeltfortzahlung. Allein daraus, dass bei unveränderter Beschäftigung krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind, lässt sich daher ein dem Weiterbeschäftigungsanspruch entgegenstehendes überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresse nicht herleiten.

LAG Berlin-Brandenburg vom 18.05.2017, Az.: 5 Sa 1300/16 und 5 Sa 1303/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Krankheit

Kein Nachweis der Schwer­behinderten­eigenschaft gegenüber Arbeitgeber bei Offenkundigkeit der Schwerbehinderung


Ein Arbeitnehmer muss seine Schwer­behinderten­eigenschaft dann nicht gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig ist und ein Grads der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Fest­stellungs­verfahren bereits festgesetzt wurde. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Rheinland-Pfalz entschieden.

Konsequenz des Urteils:

Ein Arbeitnehmer ist – wie bisher – nicht verpflichtet, seinem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung zu offenbaren. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in Unkenntnis der Schwerbehinderung, so dürfte diese weiterhin unwirksam sein. Der Arbeitnehmer ist sodann verpflichtet, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung den Nachweis seiner Schwerbehinderung zu erbringen.

Ist die Schwerbehinderung im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung jedoch offensichtlich und ist die Schwerbehinderung vor dem Ausspruch der Kündigung bereits festgesetzt worden, so ist der Arbeitgeber, auch wenn ihm die Schwerbehinderung seitens des Arbeitnehmers nicht mitgeteilt wurde, gehalten, vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts von sich aus einzuholen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.01.2017, Az.:  5 Sa 361/16

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Eingeordnet unter Schwerbehinderung

Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung bei Betriebsstilllegung


Ein Arbeitgeber kann wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Voraussetzung ist aber, dass die Stilllegungsabsicht zum Kündigungszeitpunkt ernsthaft und endgültig vorliegt. Nicht erforderlich ist, dass er vor Ablauf der Kündigungsfristen sämtliche Arbeiten einstellt oder die Arbeitnehmer vorab über die geplante Betriebsstilllegung informiert.

Nicht nur die Stilllegung eines Betriebs gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, sondern auch die beabsichtigte Betriebsstilllegung. Erforderlich ist aber, dass zum Zeitpunkt der Kündigung, der Arbeitgeber den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung gefasst hat. Als starkes Indiz für die Ernsthaftigkeit und Endgültigkeit des Entschlusses gilt der Umstand, dass der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss gegenüber Lieferanten, Kunden oder Banken bekannt gibt.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts müsse ein Arbeitgeber auch nicht darlegen, welche Anstrengungen er zur Weiterführung des Betriebs unternommen habe. Die Betriebsstilllegung sei eine unternehmerische Entscheidung, die durch Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützt sei. Einem Gericht sei es daher verwehrt im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die beabsichtigte Stilllegung auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.01.2017, Az.: 5 Sa 51/16

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Eingeordnet unter Betriebsbedingte Kündigung

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit unterliegen dem Pfändungsschutz


Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen im Sinne von § 850 a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sogenannte Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar im Sinne von § 850 a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3 b EStG angeknüpft werden.

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen im Sinne von § 850 a Nr. 3 ZPO und deshalb unpfändbar. Der Gesetzgeber hat in § 6 Abs. 5 ArbZG die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung (Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV) unter besonderem Schutz. § 9 Abs. 1 ArbZG ordnet an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird. Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850 a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850 a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

BAG vom 23.08.2017, Az.:  10 AZR 859/16

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Eingeordnet unter Pfändungsschutz

Die Schwerbehindertenvertretung, was ändert sich durch das Bundesteilhabegesetz ?


Stellenbesetzung

a) Öffentliche Arbeitgeber

§ 82 Satz 1 SGB IX verpflichtet öffentliche AG, frei werdende, neu zu besetzende und neue Arbeitsplätze frühzeitig – aber erst nach erfolgloser Prüfung einer internen Besetzung – der Bundesagentur für Arbeit zu melden.

§ 82 Sätze 2, 3 SGB IX (Einladung zum Vorstellungsgespräch): Hier bleibt die strittige Frage, ob bei internen Stellenbesetzungen nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber auf einen „solchen“ Arbeitsplatz zu einem Vorstellungsgespäch eingeladen werden müssen, was wohl zu verneinen ist.

b) Alle Arbeitgeber

§ 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber vor einer Stellenbesetzung zu prüfen, ob eine Stelle auch mit schwerbehinderten Personen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Personen besetzt werden kann. Strittig ist, inwieweit dies bei internen Stellenbesetzungen gilt. (bejahend LAG Hamm, 13 TaBV 44/14; verneinend LAG Düsseldorf, 15 TaBV 114/08).

Kündigungen

§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Kündigung einer schwerbehinderten Person die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und die Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.

Missachtet der Arbeitgeber die Beteiligung nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begeht er nicht nur eine Ordnungswidrigkeit sondern die Schwerbehindertenvertreung könnte darüber hinaus die Aussetzung der Entscheidung verlangen. Eine unter Missachtung der Beteiligung ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam, § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX.

Probleme werden diesbezüglich auftreten, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung keine Kenntnis hat. Ihm bleibt hier nur die Möglichkeit der Nachfrage offen, was vom Arbeitnehmer dann wohl wahrheitsgemäß beantwortet werden muss, da hier dann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt.

Nicht geregelt ist die Frage, wie lange der Arbeitgeber auf eine Reaktion der Schwerbehindertenvertretung warten muss. Hier wird wohl die Frist aus § 102 BetrVG analog herangezogen.

Weitere strittige Fragen:

  • Ist die Schwerbehindertenvertreung vor oder parallel zum Betriebsrat anzuhören ? Nach Betriebsratsanhörung dürfte es in jedem Fall zu spät sein.
  • Darf das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt erst nach der Beteiligung der Schwerbehindertenvertreung durchgeführt werden ? Wohl erst danach.

 

Eine übersichtliche Abhandlung über die zeitliche Reihenfolge der Beteiloigungen findet sich in NZA 14/2017, 887 ff.

Freistellungsanspruch der SChwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit in der Regel mindestens 100 schwerbehinderten Beschäftigten besteht zukünftig ein Freistellungsanspruch, § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX.

 

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Eingeordnet unter Bundesteilhabegesetz, Schwerbehinderung

Beharrliche Arbeitspflichtverletzung durch ständige Verspätungen rechtfertigt verhaltensbedingte Kündigung


Verspätet sich ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt – wenn auch nur um wenige Minuten -, rechtfertigt diese Arbeitspflichtverletzung grundsätzlich eine Kündigung. Der Arbeitnehmer ist aufgrund der Abmahnungen ausreichend gewarnt und setzt seinen Arbeitsplatz bewusst aufs Spiel. Ein Arbeitgeber kann in diesem Fall davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer nicht bereit bzw. in der Lage ist, seine Arbeitszeiten einzuhalten und es deshalb zu entsprechenden Verspätungen auch in Zukunft kommen wird.

LAG Rheinland-Pfalz, 08.12.2016, 2 Sa 188/16

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Eingeordnet unter Individualarbeitsrecht, Kündigung

Wann rechtfertigen private Telefonate während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung ?


Im entschiedenen Fall ging es zwar um die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Gleichwohl hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Richtlinie vorgegeben, bis zu welchem zeitlichen Umfang private Telefonate keine frsitlose Kündigung rechtfertigen.
So führt das LAG Mecklenburg-Vorpommern aus:

„Privattelefonate während der Arbeitszeit können eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die Telefonate ein exzessives Ausmaß erreicht haben. Ein exzessives Ausmaß ist regelmäßig bei einem Zeitanteil von 15 – 20 % der Arbeitszeit anzunehmen. Liegt der Zeitanteil der Privattelefonate weit darunter (hier 2,6 %), ist die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung verzichtbar erscheint, sofern nicht der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in sonstiger Weise erheblich vernachlässigt hat.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17.01.2017, Az.: 5 TaBV 8/16

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Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht, Private Telefonate