Archiv der Kategorie: Individualarbeitsrecht

Die Schwerbehindertenvertretung, was ändert sich durch das Bundesteilhabegesetz ?


Stellenbesetzung

a) Öffentliche Arbeitgeber

§ 82 Satz 1 SGB IX verpflichtet öffentliche AG, frei werdende, neu zu besetzende und neue Arbeitsplätze frühzeitig – aber erst nach erfolgloser Prüfung einer internen Besetzung – der Bundesagentur für Arbeit zu melden.

§ 82 Sätze 2, 3 SGB IX (Einladung zum Vorstellungsgespräch): Hier bleibt die strittige Frage, ob bei internen Stellenbesetzungen nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber auf einen „solchen“ Arbeitsplatz zu einem Vorstellungsgespäch eingeladen werden müssen, was wohl zu verneinen ist.

b) Alle Arbeitgeber

§ 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber vor einer Stellenbesetzung zu prüfen, ob eine Stelle auch mit schwerbehinderten Personen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Personen besetzt werden kann. Strittig ist, inwieweit dies bei internen Stellenbesetzungen gilt. (bejahend LAG Hamm, 13 TaBV 44/14; verneinend LAG Düsseldorf, 15 TaBV 114/08).

Kündigungen

§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Kündigung einer schwerbehinderten Person die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und die Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.

Missachtet der Arbeitgeber die Beteiligung nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begeht er nicht nur eine Ordnungswidrigkeit sondern die Schwerbehindertenvertreung könnte darüber hinaus die Aussetzung der Entscheidung verlangen. Eine unter Missachtung der Beteiligung ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam, § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX.

Probleme werden diesbezüglich auftreten, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung keine Kenntnis hat. Ihm bleibt hier nur die Möglichkeit der Nachfrage offen, was vom Arbeitnehmer dann wohl wahrheitsgemäß beantwortet werden muss, da hier dann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt.

Nicht geregelt ist die Frage, wie lange der Arbeitgeber auf eine Reaktion der Schwerbehindertenvertretung warten muss. Hier wird wohl die Frist aus § 102 BetrVG analog herangezogen.

Weitere strittige Fragen:

  • Ist die Schwerbehindertenvertreung vor oder parallel zum Betriebsrat anzuhören ? Nach Betriebsratsanhörung dürfte es in jedem Fall zu spät sein.
  • Darf das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt erst nach der Beteiligung der Schwerbehindertenvertreung durchgeführt werden ? Wohl erst danach.

 

Eine übersichtliche Abhandlung über die zeitliche Reihenfolge der Beteiloigungen findet sich in NZA 14/2017, 887 ff.

Freistellungsanspruch der SChwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit in der Regel mindestens 100 schwerbehinderten Beschäftigten besteht zukünftig ein Freistellungsanspruch, § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX.

 

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Betriebsrat bestimmt bei Outlook-Kalender mit


Der Betriebsrat hat bem Einführen und Anwenden eines Outlook-Gruppenkalenders mitzubestimmen. Denn dieser Kalender ist eine technische Einrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Kalenders nicht beteiligt, müssen Beschäftigte der Weisung des Arbeitgebers, den Kalender zu nutzen, nicht Folge leisten – so das LAG Nürnberg.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Outlook-Gruppenkalenders nicht beteiligt. Ein Arbeitnehmer weigerte sich, den Gruppenkalender zu nutzen und wurde deswegen vom Arbeitgeber abgemahnt. Er klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte – und bekam Recht.

Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führte zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung des Arbeitgebers, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Denn dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen (Bundesarbeitsgericht ‒ Urteil vom 23.02.2016 ‒ 1 AZR 73/14). Da die Abmahnung daher unberechtigt war, ist sie aus der Personalakte zu entfernen.

LAG Nürnberg vom 21.02.2017, Az.: 7 Sa 441/16

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Beharrliche Arbeitspflichtverletzung durch ständige Verspätungen rechtfertigt verhaltensbedingte Kündigung


Verspätet sich ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt – wenn auch nur um wenige Minuten -, rechtfertigt diese Arbeitspflichtverletzung grundsätzlich eine Kündigung. Der Arbeitnehmer ist aufgrund der Abmahnungen ausreichend gewarnt und setzt seinen Arbeitsplatz bewusst aufs Spiel. Ein Arbeitgeber kann in diesem Fall davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer nicht bereit bzw. in der Lage ist, seine Arbeitszeiten einzuhalten und es deshalb zu entsprechenden Verspätungen auch in Zukunft kommen wird.

LAG Rheinland-Pfalz, 08.12.2016, 2 Sa 188/16

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Wann rechtfertigen private Telefonate während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung ?


Im entschiedenen Fall ging es zwar um die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Gleichwohl hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Richtlinie vorgegeben, bis zu welchem zeitlichen Umfang private Telefonate keine frsitlose Kündigung rechtfertigen.
So führt das LAG Mecklenburg-Vorpommern aus:

„Privattelefonate während der Arbeitszeit können eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die Telefonate ein exzessives Ausmaß erreicht haben. Ein exzessives Ausmaß ist regelmäßig bei einem Zeitanteil von 15 – 20 % der Arbeitszeit anzunehmen. Liegt der Zeitanteil der Privattelefonate weit darunter (hier 2,6 %), ist die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung verzichtbar erscheint, sofern nicht der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in sonstiger Weise erheblich vernachlässigt hat.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17.01.2017, Az.: 5 TaBV 8/16

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Schaden am Privat-PKW auf Fahrt zur Arbeit bei Rufbereitschaft. Wer zahlt ?


Sofern ein Arbeitnehmer im Rahmen der Rufbereitschaft mit seinem Privat-PKW zu seinem Arbeitsplatz fährt und hierbei einen Unfall erleidet, muss der Schaden vom Arbeitgeber erstattet werden.

Nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen hat der Arbeitnehmer – soweit keine abweichende Vereinbarung existiert – seine Aufwendungen für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte selbst zu tragen. Die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz sind erforderliche Handlungen des Arbeitnehmers, um die geschuldete Tätigkeit am Arbeitsplatz aufnehmen zu können.

Hiervon unterscheidet sich jedoch die Rufbereitschaft.

Während der Rufbereitschaft hat der Arbeitnehmer – wie während seiner eigentlichen Arbeitszeit – die Verpflichtung, Weisungen seines Arbeitgebers nachzukommen. So hat er sich auf dessen Aufforderung zur Arbeitsstelle zu begeben und dort seine Arbeitsleistung zu erbringen. Da es im Regelfalle nicht in seinem Belieben steht, wann er diese vom Arbeitgeber „abgerufene“ Arbeitsleistung erbringt, sondern weil er dies innerhalb einer den Arbeitseinsatz nicht gefährdenden Zeit tun muss, steht es ihm somit auch nicht frei, wie er sich zur Arbeitsstelle begibt. Er hat regelmäßig die Pflicht, sich auf „schnellstmöglichem Wege“ dorthin zu begeben.

Damit unterscheidet sich der Weg zur Arbeitsstelle während der Rufbereitschaft grundlegend von dem allgemeinen Weg zur Arbeit. Bei Letzterem ist der Arbeitnehmer frei, wann, wie und von wo aus er diesen antritt. Der Arbeitgeber hat lediglich ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer pünktlich an der Arbeitsstelle erscheint. Bei der Rufbereitschaft hingegen hat der Arbeitgeber deren Dauer angeordnet, hat Anspruch auf Mitteilung, wo sich der Arbeitnehmer aufhält und bestimmt den Zeitpunkt, ab welchem dieser sich auf den Weg zur Arbeitsaufnahme machen muss. Daraus ergibt sich ein besonderes Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Zeitspanne ab dem Abruf der Arbeit dieselbe aufnimmt. Wäre dies nicht der Fall, hätte der Arbeitgeber keine Rufbereitschaft angeordnet.

Hält es nunmehr der Arbeitnehmer für erforderlich, mit seinem Privatfahrzeug im Rahmen der Rufbereitschaft zum Arbeitsort zu fahren, weil dies aus seiner Sicht der schnellste Weg ist, um rechtzeitig dort zu erscheinen, so handelt er regelmäßig auch im Interesse des Arbeitgebers.

Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber sodann gemäß § 670 BGB auch verpflichtet, etwaige Schäden zu erstatten.

 

BAG vom 22. Juni 2011 · Az. 8 AZR 102/10

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Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet – Fristlose Kündigung


Sachverhalt:

Nach einem Streit am Vortag mit dem Vater (ehemaliger Geschäftsführer des Betriebs) kehrte der Arbeitnehmer am nächsten Morgenin das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführer F. B. gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe.

Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Arbeitnehmers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Arbeitnehmer gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei.

Nach Erhalt der Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, welche er jedoch verloren hat.

Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar.

Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht.

Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16

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Einladung behinderter Bewerber zu Vorstellungsgespräch bei öffentlich rechtlichem Arbeitgeber


Behinderte Bewerber sind zu Vorstellungsgesprächen durch den öffentlich rechtlichen Arbeitgeber regelmäßig einzuladen. Abweichendes gilt nur für den Fall, dass der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist. Ist die fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen, so muss der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt und ein „Hochschulstudium der Informatik, idealerweise Wirtschaftsinformatik“ verlangt, erweitert das Spektrum der IT-Qualifikation und öffnet zugleich die Tür für Wirtschaftswissenschaftler. Ein behinderter Bewerber mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Studium ist in dem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Urteil des LAG Thüringen vom 20.12.2016, Az.: 1 Sa 102/16

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Vorsicht bei der Berechnung der Kündigungsfrist während der Probezeit


Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Worum ging es ?

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet habe. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das BAG ging von einer verlängerten Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit aus:

„Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.“

BAG vom 23.03.2017, Az.:  6 AZR 705/15

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Neuerungen im Recht der schwerbehinderten Menschen


Im Dez. 2016 wurde das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet, welches die Rechte schwerbehinderter Menschen stärken soll.

Ab dem 01.01.2018 findet sich der besondere Kündigungsschutz, der bislang in den §§ 85 – 92 SGB IX geregelt war sodann in den §§ 168 – 175 SGB IX wieder.

Für die Schwerbehindertenvertretung ergeben sich weitgehende Änderungen.

So muss fortan der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Wird dies unterlassen, so ist z.B. eine Kündigung zukünftig bereits aus diesem Grund unwirksam, was über die bisherige gesetzliche Grundlage hinausgeht.

Die Kündigungsschutzvorschriften greifen weiterhin erst nach einer 6-monatigen Wartezeit, § 151 SGB IX nF.

Weiterhin bedarf die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, welche durch den AG schriftlich zu beantragen ist, §§ 168 iVm. 170 Abs. 1 Satz 1 bzw. 174 Abs. 1 SGB IX nF..

Es gelten Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen, § 169 SGB IX nF., was insbesondere dann wichtig ist, wenn Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, § 178 SGB IX nF.:

Zeitpunkt:

Vor Antragstellung beim Integrationsamt, da hier die Willensbildung beim Arbeitgeber ansonsten schon abgeschlossen wäre und der Sinn der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Einflußnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers) leerlaufen würde.

Form:

Mündlich wäre ausreichend, aus Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

Abschluß des Beteiligungsverfahren:

Dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung das Ergebnis ihrer Stellungnahme dem AG mitteilt.

Was ist jedoch zu unternehmen, wenn die Schwerbehindertenvertretung sich nicht äußert ?

§ 178 SGB IX nF. enthält im Gegensatz zu § 102 BetrVG keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Es empfiehlt sich daher für AG, eine angemessene Frist zu setzen, wobei in der Literatur hierbei auf die Fristenregelungen des § 102 BetrVG zurückgreift.

Folgen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung:

– Bußgeld bis 10.000,00 EUR
– Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung

Verhältnis zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG:

Der Betriebsrat ist weiterhin vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Beide Anhörungsverfahren können (nach einer Auffassung in der Literatur) parallel durchgeführt werden, was meines Erachtens jedoch die Gefahr in sich birgt, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluß auf die Entscheidung des AG nehmen soll, diese jedoch schon manifestiert ist, wenn dieser den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung anhört. M. E. sollte daher zunächst die Schwerbehindertenvertretung angehört werden und erst nach Abschluß dieses Verfahrens der Betriebsrat.

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Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs


Vorbehaltlich abweichender Regelungen wird der Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als seinem Entstehungszeitpunkt fällig. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. An der Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs ändert nichts, dass die Parteien zu diesem Zeitpunkt noch einen Kündigungsschutzrechtsstreit über die Rechtswirksamkeit der Kündigung führten. Ebenso wenig begründet dieser Umstand einen Fall, in dem Entstehungszeitpunkt und Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs ausnahmsweise auseinander fallen. Eine Kündigungsschutzklage zielt nämlich lediglich auf die Feststellung ab, die angegriffene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Das im Kündigungsschutzprozess ergehende Urteil hat keine gestaltende Wirkung, sondern trifft eine objektive Feststellung.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 11.10.2016, Az.: 8 Sa 405/16

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