Vorherige Abmahnung bei verhaltensbedingter Änderungskündigung nur ausnahmsweise entbehrlich


Sachverhalt:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung. Die Klägerin war seit dem 01.09.2010 beim Beklagten beschäftigt, im Dezember 2013 wurde sie Pflegedienstleiterin. Am 23.03.2015 kam es im Seniorenwohnheim, in dem die Klägerin eingesetzt war, zu einem Vorfall. Im 2. Obergeschoss des Hauses wurde Feueralarm ausgelöst. Auf diesem Stockwerk befinden sich Zimmer von Heimbewohnern, die teilweise dement und/oder gebrechlich sind. Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Klägerin zusammen mit zwei weiteren Mitarbeitern im Wohnbereichsbüro im 2. Obergeschoss. Die Klägerin begab sich nach dem Feueralarm mit den beiden Mitarbeiterinnen auf den Flur, nahm einen der Bewohner, der sich ebenfalls auf dem Flur befand, auf den Rücken und begab sich in die Halle im Erdgeschoss. Die Beklagte wirft der Klägerin vor, sie habe weder etwas bezüglich des Brandes, etwa einen Löschversuch, noch hinsichtlich der weiteren Bewohner in ihren Zimmern veranlasst. Vor allem sei ihr vorzuwerfen, dass sie den Brandherd und das Stockwerk völlig unbeaufsichtigt gelassen und damit eine mögliche unkontrollierte Entwicklung heraufbeschworen habe. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgemäß und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Pflegefachkraft in einem anderen Heim an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin hat vor dem Landesarbeitsgericht München Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Die Änderungskündigung des Beklagten vom 21.04.2015 ist unwirksam, die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial nicht gerechtfertigt. Auch bei einer ordentlichen Änderungskündigung bedarf es regelmäßig einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Die angebotenen Vertragsänderungen dürfen sich dabei nicht weiter von deren Inhalt entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist. Ebenso wie bei einer Beendigungskündigung bedarf es auch bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung grundsätzlich einer Abmahnung. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13). Im Gegensatz zum Arbeitsgericht kommt das LAG München zum Ergebnis, dass hier eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht hätte. Sie wäre als milderes Mittel nicht nur erforderlich, sondern auch geeignet gewesen. Die Klägerin ist bisher nicht abgemahnt worden. Eine negative Prognose ohne einschlägige Abmahnung lässt sich nicht bejahen. Dem Beklagten ist es daher zuzumuten, die Klägerin auf ihrer bisherigen fachlichen Position als Pflegedienstleiterin weiterzubeschäftigen. Es handelt sich um den ersten Vorfall nach langjähriger, beanstandungsfreier Beschäftigung. Das LAG München teilt bei der gebotenen Abwägung nicht die Auffassung des Erstgerichts, dass es sich angesichts des konkreten Sachverhalts bei den im Raum stehenden Vorwürfen, nämlich insbesondere das Feuer unbeaufsichtigt und andere bettlägerige Mitbewohner im Stockwerk zurückgelassen zu haben, um eine schwere, eine Abmahnung entbehrlich machende Pflichtverletzung handelte. Die Klägerin musste rasch Entscheidungen treffen und sich für eine erste Maßnahme entscheiden. Die Kammer sieht daher im konkreten Fall keine irreparable Zerstörung des Vertrauens (vgl. BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 156/11) in ihre geschuldete Funktion als Pflegedienstleiterin.

 

LAG München vom 13.04.2016, Az.: 5 Sa 990/15

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