Kündigung wegen Krankschreibung nach nicht gewährtem Urlaub?


Meldet sich ein Beschäftigter krank, weil ihm der beantragte Urlaub nicht gewährt wurde, verstößt er gegen seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Chef und riskiert hierdurch eine verhaltensbedingte Kündigung.

 

Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen tätig und für die Spätschicht eingeteilt. Er musste seine Arbeit eigentlich um 14 Uhr beginnen, schrieb eines Morgens jedoch seinem direkten Vorgesetzten eine SMS und beantragte kurzfristig Urlaub für diesen Tag – schließlich müsse er einige dringende Sachen erledigen. In darauffolgenden Telefonaten – das letzte Gespräch fand kurz vor 14 Uhr statt – lehnte der Arbeitgeber eine Urlaubsgewährung ab. Nun erklärte der Angestellte, dass er jetzt zum Arzt gehe. Etwa eine halbe Stunde später rief er erneut bei seinem Chef an und meldete sich krank.

Das Gericht war davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer nicht wirklich arbeitsunfähig erkrankt war. Erst als ihm der Urlaub nicht wie gewünscht bewilligt wurde, hatte er angekündigt, zum Arzt zu gehen und sich krankschreiben zu lassen. Auch hatte er in keinem der vorangegangenen Telefonate erwähnt, sich krank zu fühlen. Vielmehr hatte er selbst erklärt, den Tag freinehmen zu müssen, um etwas Wichtiges zu erledigen. Letztendlich stimmte auch die Aussage nicht, dass er bereits am Vormittag – und nicht erst nach dem letzten Telefonat um kurz vor 14 Uhr – versucht habe, seinen Arzt zu kontaktieren. Der wurde nämlich als Zeuge befragt und stellte klar, dass die Praxis an diesem Tag nur nachmittags geschlossen war, er am Vormittag aber sehr wohl Patienten empfangen habe – nicht jedoch den Arbeitnehmer.

Damit hat der Arbeitnehmer „rücksichtslos“ gehandelt und zum Ausdruck gebracht, dass er notfalls seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz im Krankheitsfall geltend macht, wenn er seinen Urlaub nicht bekommt. Das jedoch stellte eine unzulässige Drohung dar, um seinen Wunsch nach Urlaub durchzusetzen. Aus diesem Grund hatte der Arbeitgeber sein Vertrauen in „die Redlichkeit und Loyalität“ des Produktionshelfers verloren – ihm war ein Festhalten am Vertrag somit nicht mehr zumutbar. Weder war eine vorherige Abmahnung erforderlich noch musste eine Kündigungsfrist beachtet werden.

Zwar hatte der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt – die gilt grundsätzlich als Beweis, dass der Beschäftigte tatsächlich krank ist und seiner Tätigkeit nicht nachgehen kann. Im vorliegenden Fall war die AU aber nicht mehr viel wert. Aufgrund des zeitlichen Zusammenhangs zwischen Nichtgewährung des Urlaubs und Ankündigung der Krankheit hatte der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an ihrem Wahrheitsgehalt. Diese Zweifel hätte der Arbeitnehmer ausräumen können und müssen, indem er zu seinen Krankheitssymptomen bzw. seiner Krankheit vorträgt. Er hatte aber – auch gegenüber dem krankschreibenden Arzt – nur pauschal eine Magen-Darm-Infektion behauptet und war ohne weitere Untersuchung krankgeschrieben worden. Der Verdacht des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer „blaumacht“, konnte so nicht widerlegt werden.

Der Arbeitnehmer hatte nicht nur über eine Erkrankung gelogen und sich so einen bezahlten freien Tag erschlichen, sondern auch seinen Arbeitgeber einzuschüchtern versucht, um den Urlaub doch noch gewährt zu bekommen. Sein schwerwiegendes Fehlverhalten stellte somit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch dar.

 

LAG Hamm, Urteil vom 14.08.2015 – 10 Sa 156/15

 

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Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht, Kündigung, Krankheit

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