Beleidigung – Ein Kündigungsgrund ?


Kollegenschwein – Fristlose Kündigung nach Beleidigung des Teamleiters

Wer den Vorgesetzten im Gespräch mit dem Unternehmenschef als „Kollegenschwein“ bezeichnet, dem kann nicht immer sofort gekündigt werden. Auch wenn eine Beleidigung des Arbeitgebers oder einer seiner Repräsentanten grundsätzlich zur fristlosen Kündigung führen kann.

LAG Köln, Urteil vom 07.05.2014 – 11 Sa 905/13

Aus der Begründung:

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB) und sind „an sich“ geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 07.07.2011 – 2 AZR 355/10 – m. w. N.). Jedoch kennt das Gesetz keine absoluten Kündigungsgründe, vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht daran zu messen, ob sie als Sanktion für den in Rede stehenden Vertragsverstoß angemessen ist. Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – m. w. N.). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Zudem ist bei der verhaltensbedingten Kündigung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, wobei das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüberzustellen ist (BAG, Urt. v. 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – m. w. N.). Bei der Interessenabwägung sind u. a. Gewicht und Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen störungsfreier Verlauf (vgl.: BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – m. w. N.) wie auch das Lebensalter und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt (vgl.: BAG, Urt. v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 -; APS-Dörner/Vossen, 4. Auflage, § 1 KSchG Rdn. 433 m. w. N.) zu berücksichtigen […]

Eine Abmahnung ist immer dann angebracht, wenn der Pflichtverstoß in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Das war nach Ansicht des LAG hier der Fall. Dem Angestelltem hätte nur dann fristlos gekündigt werden dürfen, wenn es ihm hätte klar sein müssen, dass sein falsches Verhalten Konsequenzen nach sich ziehen würde.

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Eingeordnet unter Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

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