Wann ist eine Arbeitnehmerüberlassung „vorübergehend“ ?


Mit Interesse erwartet wurde die Entscheidung des BAG vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13, zur Frage der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung. Waren viele Leser nach der Veröffentlichung der Pressemitteilung darüber enttäuscht, dass das BAG den Begriff des „vorübergehend“ nicht definiert hat, so empfiehlt sich gleichwohl ein Studium des zwischenzeitlich veröffentlichten Urteils. Dieses enthält eine Vielzahl von Querverweisen auf bereits ergangene Urteile des BAG zu dem gleichen Thema.

So verweist das BAG u.a. auf seine Entscheidung 7 ABR 91/11, in welchem es u.a. den derzeitigen Meinungsstand wieder spiegelt.

Hier führt es unter den Rz. 53 f. wie folgt aus:

Zitat:

Rz. 53:

(aa) Da der Gesetzgeber auf die Festlegung bestimmter Höchstüberlassungsfristen verzichtet hat (vgl. BT-Drucks. 17/4804 S. 8), bedarf der Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG der im Wege der Auslegung vorzunehmenden Konkretisierung. Wie diese zu erfolgen hat, ist im Schrifttum umstritten. So wird die Ansicht vertreten, „vorübergehend“ sei das Gegenstück zu dauerhaft und weitergehende – sachliche – Einschränkungen seien nicht gerechtfertigt (Thüsing/Stiebert DB 2012, 632 ff.). Demgegenüber wird vorgeschlagen, auf den konkreten Einsatz eines Leiharbeitnehmers abzustellen und zu prüfen, ob die Entscheidung für den Einsatz als Leiharbeitnehmer statt einer unmittelbaren Einstellung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erfolgt, es dafür also keinen anerkennenswerten Grund gibt (Hamann RdA 2011, 321, 326). Dabei wird teilweise in Anlehnung an das Befristungsrecht darauf abgestellt, ob der Arbeitnehmer beim Entleiher Daueraufgaben wahrnimmt; nicht ausreichen soll es danach, dass lediglich die vorgesehene Entleihdauer kürzer ist als der Arbeitsvertrag zum Verleiher(Düwell ZESAR 2011, 449, 453 f.). Ferner wird die Auffassung vertreten, es komme sowohl arbeitnehmerbezogen auf die Dauer des Einsatzes des Leiharbeitnehmers beim Entleiher als auch arbeitsplatzbezogen auf den beim Entleiher zu besetzenden Arbeitsplatz an. Arbeitnehmerüberlassung sei nur dann vorübergehend, wenn es arbeitsplatzbezogen einen erhöhten Personalbedarf und arbeitnehmerbezogen eine zeitliche Befristung gibt. Zudem seien Kettenbefristungen – mehrfacher Einsatz verschiedener Leiharbeitnehmer – unzulässig (Ulber/Ulber 4. Aufl. § 1 AÜG Rn. 230u ff.). Teilweise wird auch auf die Leiharbeitsrichtlinie abgestellt. In diesem Zusammenhang wird vertreten, aus der Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie ergebe sich, dass der Entleiher ein berechtigtes Flexibilisierungsinteresse haben müsse (Brors AuR 2013, 108, 112).

Rz. 54:

bb) Hier kann dahingestellt bleiben, welchem dieser Ansätze zu folgen oder wie der Begriff „vorübergehend“ sonst zu konkretisieren ist. Jedenfalls bei der vorliegenden Fallgestaltung liegt keine „vorübergehende“ Arbeitnehmerüberlassung mehr vor. Der Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG wäre sinnentleert, wenn eine ohne jegliche zeitliche Begrenzung vorgenommene Arbeitnehmerüberlassung, bei der der Leiharbeitnehmer anstelle eines Stammarbeitnehmers eingesetzt werden soll, noch als vorübergehend anzusehen wäre. Um einen derartigen Fall handelt es sich hier.

Ergebnis:

Wenn von vorneherein keine zeitliche Begrenzung des Einsatzes genannt ist, dürfte wohl nicht mehr von einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ausgegangen werden.

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Eingeordnet unter BetrVG, Einstellung, Leiharbeit, Leiharbeit, Zustimmungsverweigerung

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