Stellenanzeige „Frauen an die Macht“ – Verstoß gegen AGG ?


Nicht unbedingt, so das LAG Köln.

Eine Stellenanzeige, mit der in einem Autohaus unter der Überschrift „Frauen an die Macht“ ausschließlich weibliches Verkaufspersonal gesucht wird, ist dann für männliche Berber nicht diskriminierend, wenn in dem Betrieb im gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt sind und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in Absprache mit dem Betriebsrat eine Ende habe bereitet werden soll.

LAG Köln, Urteil vom 18.05.2017, Az.: 7 Sa 913/16

 

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Eingeordnet unter AGG

Wiedereinstellungsanspruch auch im Kleinbetrieb ?


Grundsätzlich nicht, so das BAG, da der Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen.

Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, hat das BAG offen gelassen. Denn diesen Anspruch hätte der Kläger im vorliegenden Fall – als er nach erhaltener Kündigung und nach Ablauf seiner Kündigungsfrist den Wiedereinstellungsanspruch gegenüber einem Erwerber des Unternehmens seines ehemaligen Arbeitgebers eingeklagt hat – nur gegenüber seiner früheren Arbeitgeberin geltend machen können. Da der Kläger seine Klage aber nur den Erwerber der Apotheke fortgesetzt hat, war die Kündigung durch seine alte Arbeitgeberin rechtskräftig geworden.

BAG vom 19.10.2017, Az.: 8 AZR 845/15

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Eingeordnet unter Kündigungsschutz, Wiedereinstellungsanspruch

Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts


Wie weit kann durch eine Betriebsvereinbarung in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eingegriffen werden ?

Hierzu stellt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung einen klaren Massstab auf:

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht wird in den Schranken der verfassungsmäßigen Ordnung garantiert. Zu den Normen, die es einschränken können, gehören auch die von den Betriebsparteien im Rahmen ihrer Regelungskompetenz geschlossenen Betriebsvereinbarungen. Damit einhergehende Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu messen, der die den Betriebsparteien nach § 75 Abs. 2 BetrVG auferlegte Verpflichtung konkretisiert.

Den Schutz des Persönlichkeitsrechts gebietet weiterhin der Normzweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Er ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor solchen Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schützenswerte Belange des Arbeitgebers zu rechtfertigen oder unverhältnismäßig sind. Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht.

Die Möglichkeiten, Einzelangaben über eine Person zu erheben, sie zu speichern sowie jederzeit abzurufen, sind geeignet, bei den Betroffenen einen psychischen Anpassungsdruck zu erzeugen, durch den sie in ihrer Freiheit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt werden.

Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zugunsten schützenswerter Belange eines anderen Grundrechtsträgers richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser verlangt eine Regelung, die geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten und legitimen Zweck zu erreichen. Hierzu dürfen die Betriebsparteien nur solche Regelungen treffen, mit deren Hilfe ein solcher Zweck gefördert werden kann. Zu dessen Erreichung dürfen keine anderen, gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkende Mittel zur Verfügung stehen. Eine Regelung ist verhältnismäßig im engeren Sinn, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht.

Im vorliegenden Fall war dies zu weit gehend, als in einer Betriebsvereinbarung eine „Belastungsstatisktik“ vereinbart wurde.

BAG vom 25. 4. 2017, Az.: 1 ABR 46/15

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Eingeordnet unter Datenschutz

Die unzulässige Kettenbefristung


Das BAG macht in seiner Entscheidung vom 21.03.2017 deutlich, wann von einer unzulässigen Kettenbefristung auszugehen ist. So führt es in seinem Urteil wie folgt aus:

Rz 27:

Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 28).

BAG vom 21.03.2017, Az.: 7 AZR 369/15

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Eingeordnet unter Befristung

Kein Anspruch auf Abgeltung von Ersatzurlaub während Freistellungsphase nach Beendigung der Arbeitsphase des Alters­teilzeit­arbeits­verhältnisses


Wird einem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig sein verlangter Urlaub gewährt, so steht ihm ein Ersatz­urlaubs­anspruch zu. Mit der Beendigung der Arbeitsphase im Rahmen eines Alters­teilzeit­arbeits­verhältnisses und dem Übergang in die Freistellungsphase steht dem Arbeitnehmer aber kein Anspruch auf Abgeltung des Ersatz­urlaubs­anspruchs gemäß § 7 Abs. 4 des Bundes­urlaubs­gesetzes (BUrlG) zu. Denn mit Beginn der Freistellungsphase endet nicht das Arbeitsverhältnis.

 

BAG vom 16.05.2017, Az.: 9 AZR 572/16

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Eingeordnet unter Altersteilzeit, Urlaub, Urlaubsabgeltung

Einhaltung des Mindestlohns durch Treueprämie als Teil der Vergütung


Zahlt der Arbeitgeber neben der Grundvergütung noch eine Treueprämie als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit, so ist die Prämie mindestlohnwirksam. Der Arbeitgeber kann daher durch die Zahlung einer Treueprämie den Mindestlohn einhalten.

n dem zugrunde liegenden Fall zahlte die Betreiberin eines Schlacht- und Verarbeitungsbetriebes für Geflügel ihren Arbeitnehmern eine Treueprämie für kontinuierlichen Arbeitseinsatz wenn der Arbeitnehmer über die gesamte Dauer eines Monats ohne Fehlzeiten gearbeitet hat. Ohne Berücksichtigung der Treueprämie würde die Arbeitgeberin nicht den Mindestlohn einhalten.

Ausreichend, so das BAG. Denn die Arbeitgeberin habe die Treueprämie vorbehaltlos neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt. Die Treueprämie erfülle damit als im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Geldleistungen die Zwecke der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft und TV Mindestbedingungen, die ihrerseits die Anrechnung von Prämien auf den Mindestlohn nicht ausschließen.

BAG vom 22.03.2017, Az.: 5 AZR 424/16

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Eingeordnet unter Anrechenbarkeit, Individualarbeitsrecht, Mindestlohn (MiLoG)

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich des Betriebs einer App mit Kunden­feedback­funktion


Eine App mit Kunden­feedback­funktion unterliegt nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebs­verfassungs­gesetzes (BetrVG) dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber nicht zur Abgabe eines Feedbacks auffordert und die gewonnenen Daten nicht programmgemäß technisch weiterverarbeitet werden. In diesem Fall liegt keine technische Über­wachungs­einrichtung im Sinne der Vorschrift vor.

Argument des Arbeitsgerichts Heilbronn: Die App erhebe die Kundenrückmeldungen nicht selbst und verarbeite die Daten auch nicht automatisch.

Das Bereitstellen von elektronischen oder herkömmlichen Empfangsvorrichtungen wie Briefkästen, Faxgeräte, E-Mail-Accounts oder Webseiten mit Eingabemöglichkeit sowie deren Benutzung zur Mitteilung personenbezogener Daten stelle keine Erhebung der damit empfangenen Daten dar. Eine Ausnahme bestehe dann, wenn die Benutzer zur Lieferung der Daten aufgefordert werden. Dies sei vorliegend nicht gegeben. Zwar könne die App dazu verleiten Kommentare über Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern abzugeben. Die Arbeitgeberin fordere dazu aber nicht auf. Im Vordergrund stehen vielmehr Rückmeldungen über das Warensortiment. Dies mache 99 % aller Rückmeldungen aus.

Das Arbeitsgericht führte weiter aus, dass die Kundenrückmeldungen nicht automatisch durch die App verarbeitet werden. Dies erfolge vielmehr durch Mitarbeiter der Dritt-Firma, die die Rückmeldungen an die jeweilig zuständigen Stellen manuell weiterleiten. Die App verarbeite daher ebenso wenig selbst die Daten wie das Kontaktpostfach der Arbeitgeberin auf der Unternehmenswebseite. Die App stelle damit lediglich eine Form des elektronischen Briefkastens dar.

 

ArbG Heilbronn vom 08.06.2017, Az.: 8 BV 6/16

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Eingeordnet unter App, BetrVG

Vorsicht bei der Bestellung. Wer einen Negerkuss bestellt riskiert eine fristlose Kündigung


Jedoch hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der bei einer aus Kamerun stammenden Kantinen­mitarbeiterin einen „Negerkuss“ bestellt hatte, wegen fehlender vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig ist.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Kündigungsschutzklage statt und entschied, dass der Arbeitgeber wegen des Begriffs „Negerkuss“ keine Kündigung aussprechen dürfe. Jedoch stellte es klar, dass die Äußerung des Mitarbeiters als rassistisch zu werten sei und grundsätzlich eine fristlose als auch verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertige. Sie sei im vorliegenden Fall aber angesichts der fehlenden Abmahnung unverhältnismäßig gewesen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016
– 15 Ca 1744/16 –

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Eingeordnet unter AGG, Fristlose Kündigung, Individualarbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung: Unwirksamkeit bei unterlassenem betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM)


Wurde ein betriebliches Ein­gliederungs­management pflichtwidrig unterlassen, so ist die krankheitsbedingte Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers unwirksam. Die Nutzlosigkeit eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitnehmer seine vorherigen Erkrankungen als schicksalshaft bezeichnet.

Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Damit könne aber möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse zeigen könne, ist sein Fehlen unschädlich. Die objektive Nutzlosigkeit der Maßnahmen muss vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden.

Die Äußerung des Arbeitnehmers, dass seine früheren Erkrankungen schicksalhaft gewesen seien, sei unbeachtlich. Darin liege keine bindende Aussage für zukünftige Arbeitsunfähigkeiten. Der Arbeitnehmer sei kein Hellseher, so das LAG Rheinland-Pfalz.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.01.2017, Az.: 8 Sa 359/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Individualarbeitsrecht

Kündigung eines Low-Performers (Schlechtleistung)


Kündigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistungen, muss er die Leistungen des Mitarbeiters in Relation zu aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilen. Liegt eine erheblich unterschreitende Arbeitsleistung – über die Dauer eines repräsentativen Zeitraumns – vor, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung gerechtfertigt sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann.

Der Arbeitgeber muss jedoch mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliege. Auch muss er weitere Umstände vortragen, dass und warum darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liege.

ArbG Siegburg vom 25.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17

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Eingeordnet unter Kündigung, Low Performer