Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs


Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden, die ausgesprochen wurde, weil der Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzen und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufnahm. Dem Arbeitnehmer war vorgeworfen worden, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht. Er wurde deshalb zu einem Personalgespräch eingeladen. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E-Mail an Vorgesetzte einen Teil seiner Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war deshalb abgemahnt worden.

Die Arbeitgeberin erfuhr einige Monate nach dem Personalgespräch durch eine E-Mail des Arbeitnehmers von der heimlichen Aufnahme und sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsrechtsstreit geltend gemacht, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Das LAG hat ebenso wie das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

Urteil des LAG Hessen vom 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17

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Eingeordnet unter Fristlose Kündigung

Kann ein einzelnes Betriebsratsmitglied die Unwirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses geltend machen ?


Nein, so das Hessische LAG:

Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter nur insoweit antragsbefugt, als er eigene Rechte geltend macht, wer also Träger des streitbefangenen Rechts ist.

Einzelne Mitglieder des Betriebsrats können gegenüber dem Betriebsrat weder die Unwirksamkeit eines Beschlusses noch die Rechtswidrigkeit von Handlungen unabhängig von einem Eingriff in eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition geltend machen. Im Rahmen einer sog. Binnenstreitigkeit zwischen dem Betriebsrat und einzelnen seiner Mitglieder streiten die Beteiligten nicht über Individualrechte, sondern über Kompetenzen und Rechte, die dem Betriebsrat als Gremium oder einzelnen Betriebsratsmitgliedern kraft Gesetzes zugewiesen sind.

Ebenso wie das BetrVG oder das ArbGG dem einzelnen Betriebsratsmitglied kein abstraktes inhaltliches Normenkontrollrecht für vom Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarungen einräumt (BAG 29. April 2015 – 7 ABR 102/12 – Rn. 18, BAGE 151, 286), kann es nicht ohne Betroffenheit in einer eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition in der Sache die Feststellung der Rechtmäßigkeit von Handlungen oder Entscheidungen des Betriebsrats verlangen. Das gilt auch für die Beschlussfassung des Betriebsrats. Daher ist ein einzelnes Mitglied daran gehindert, die Feststellung eines Abstimmungsergebnisses durch die Sitzungsleitung im Beschlussverfahren überprüfen zu lassen oder ein bestimmtes Abstimmungsverfahren bei der Beschlussfassung des Betriebsrats zu fordern, sofern es sich nicht auf die Verletzung eigener mitgliedschaftlicher Rechte berufen kann (BAG 7.6.2016 – 1 ABR 30/14 – Rn. 14-16).

Danach haben einzelne Betriebsratsmitglieder keine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, nach der die Betriebsratsvorsitzende verpflichtet ist, von ihr nach § 29 Abs. 3 BetrVG auf die Tagesordnung gesetzte Tagesordnungspunkte zu beraten und im Nachgang hieran den Betriebsrat über den beantragten Tagesordnungspunkt abstimmen zu lassen.

Ein derartiges Recht steht dem Betriebsrat als Gremium zu.

Allenfalls können im Rahmen des § 29 Abs. 3 BetrVG einem Viertel der Mitglieder des Betriebsrats die dort genannten Rechte zustehen. Da der Betriebsrat aus 39 Mitgliedern besteht, ist dieses Quorum zwar in Bezug auf ihr Begehren bestimmte Anträge auf die Tagesordnung von Betriebsratssitzungen zu setzen (Bl. 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 45, 46 d.A.) erreicht. Wie ihr Verfahrensbevollmächtigter in seinem Schriftsatz vom 5.5.17 auf S. 2 zutreffend ausführt, geht es ihnen im vorliegenden Beschlussverfahren jedoch nicht darum, Tagesordnungspunkte auf die Tagesordnung zu setzen, sondern dass Tagesordnungspunkte, die sich auf der Tagesordnung gemäß § 29 Abs. 3 BetrVG befinden, behandelt werden und darüber abgestimmt wird. Es kann dahin stehen, ob das Quorum des § 29 Abs. 3 BetrVG auf derartige Fälle analog angewendet werden und der dort genannten Anzahl von Betriebsratsmitgliedern eine Kontrollbefugnis eingeräumt werden kann. Insoweit wird das Quorum des § 29 Abs. 3 BetrVG von den 4 Antragstellern nicht erreicht.

Landesarbeitsgericht Hessen, Beschluß vom 31.07.2017, Az.: 16 TaBV 221/16

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Eingeordnet unter Beschlussfassung, BetrVG

Kann ein einzelnes Betriebsratsmitglied die Behandlung von Tagesordnungspunkten erzwingen ?


Nein, so das Hessische LAG:

Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter nur insoweit antragsbefugt, als er eigene Rechte geltend macht, wer also Träger des streitbefangenen Rechts ist.

Einzelne Mitglieder des Betriebsrats können gegenüber dem Betriebsrat weder die Unwirksamkeit eines Beschlusses noch die Rechtswidrigkeit von Handlungen unabhängig von einem Eingriff in eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition geltend machen. Im Rahmen einer sog. Binnenstreitigkeit zwischen dem Betriebsrat und einzelnen seiner Mitglieder streiten die Beteiligten nicht über Individualrechte, sondern über Kompetenzen und Rechte, die dem Betriebsrat als Gremium oder einzelnen Betriebsratsmitgliedern kraft Gesetzes zugewiesen sind.

Ebenso wie das BetrVG oder das ArbGG dem einzelnen Betriebsratsmitglied kein abstraktes inhaltliches Normenkontrollrecht für vom Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarungen einräumt (BAG 29. April 2015 – 7 ABR 102/12 – Rn. 18, BAGE 151, 286), kann es nicht ohne Betroffenheit in einer eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition in der Sache die Feststellung der Rechtmäßigkeit von Handlungen oder Entscheidungen des Betriebsrats verlangen. Das gilt auch für die Beschlussfassung des Betriebsrats. Daher ist ein einzelnes Mitglied daran gehindert, die Feststellung eines Abstimmungsergebnisses durch die Sitzungsleitung im Beschlussverfahren überprüfen zu lassen oder ein bestimmtes Abstimmungsverfahren bei der Beschlussfassung des Betriebsrats zu fordern, sofern es sich nicht auf die Verletzung eigener mitgliedschaftlicher Rechte berufen kann (BAG 7.6.2016 – 1 ABR 30/14 – Rn. 14-16).

Danach haben einzelne Betriebsratsmitglieder keine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, nach der die Betriebsratsvorsitzende verpflichtet ist, von ihr nach § 29 Abs. 3 BetrVG auf die Tagesordnung gesetzte Tagesordnungspunkte zu beraten und im Nachgang hieran den Betriebsrat über den beantragten Tagesordnungspunkt abstimmen zu lassen.

Ein derartiges Recht steht dem Betriebsrat als Gremium zu.

Allenfalls können im Rahmen des § 29 Abs. 3 BetrVG einem Viertel der Mitglieder des Betriebsrats die dort genannten Rechte zustehen. Da der Betriebsrat aus 39 Mitgliedern besteht, ist dieses Quorum zwar in Bezug auf ihr Begehren bestimmte Anträge auf die Tagesordnung von Betriebsratssitzungen zu setzen (Bl. 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 45, 46 d.A.) erreicht. Wie ihr Verfahrensbevollmächtigter in seinem Schriftsatz vom 5.5.17 auf S. 2 zutreffend ausführt, geht es ihnen im vorliegenden Beschlussverfahren jedoch nicht darum, Tagesordnungspunkte auf die Tagesordnung zu setzen, sondern dass Tagesordnungspunkte, die sich auf der Tagesordnung gemäß § 29 Abs. 3 BetrVG befinden, behandelt werden und darüber abgestimmt wird. Es kann dahin stehen, ob das Quorum des § 29 Abs. 3 BetrVG auf derartige Fälle analog angewendet werden und der dort genannten Anzahl von Betriebsratsmitgliedern eine Kontrollbefugnis eingeräumt werden kann. Insoweit wird das Quorum des § 29 Abs. 3 BetrVG von den 4 Antragstellern nicht erreicht.

Landesarbeitsgericht Hessen, Beschluß vom 31.07.2017, Az.: 16 TaBV 221/16

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Eingeordnet unter BetrVG, Tagesordnung

Voraussetzungen für die Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung


Im entschiedenen Fall stritten die Partein zwar über Entgeltansprüche eines Betriebsrats für die Zeit seiner Teilnahme an einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG.
Das BAG stellt in seiner Entscheidung aber klar heraus, unter welchen Voraussetzungen ein solcher Schulungsbesuch erforderlich ist und wie Fälle zu handhaben sind, in denen nicht 100 % des Seminarinhalts sondern nur ein Teil hiervon erforderlich wäre.

Das BAG führt wie folgt aus:

Rz. 15:
Die Schulung des entsandten Betriebsratsmitglieds ist nicht notwendig, wenn die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse im Betriebsrat bereits vorhanden sind. Allerdings ist der Betriebsrat weder verpflichtet, die anstehenden Aufgaben auf wenige kenntnisreiche Mitglieder zu konzentrieren, noch muss er sich bei der Aufgabenerfüllung auf die Information eines einzelnen Betriebsratsmitglieds verlassen. Auch wenn ein Mitglied die erforderlichen Kenntnisse bereits besitzt, kann die sinnvolle Organisation der Betriebsratsarbeit es gebieten, auch andere Mitglieder mit der Aufgabenwahrnehmung zu betrauen.

Rz. 16:
Der Betriebsrat ist allerdings nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen. Er muss nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält (BAG 19. März 2008 – 7 ABR 2/07 – Rn. 24). Der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats bezieht sich auch auf den Inhalt der Schulungsveranstaltung. Nur wenn mehrere gleichzeitig angebotene Veranstaltungen auch nach Ansicht des Betriebsrats im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums als qualitativ gleichwertig anzusehen sind, kann eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Kosten der preiswerteren in Betracht kommen. Bei der Prüfung der Angemessenheit der Kosten können auch die Dauer der Veranstaltung im Hinblick auf die behandelten Themen, die örtliche Lage der Schulungsveranstaltung und die Anzahl der zu entsendenden Betriebsratsmitglieder von Bedeutung sein (BAG 8. Februar 1977 – 1 ABR 124/74 – zu II 3 der Gründe mwN).

Rz. 21:
…die Erforderlichkeit der Schulungsveranstaltung einheitlich zu bewerten ist, wenn der Veranstalter die Schulungsveranstaltung nur als einheitliches Ganzes zur Buchung anbietet.

Rz. 29:
Der erforderliche konkrete betriebsbezogene Anlass ist nicht im Sinne eines akuten Ereignisses, sondern im Sinne eines gegenwärtigen Bedürfnisses zu verstehen (BAG 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12 – Rn. 20).

Rz. 32:
Die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung ist grundsätzlich einheitlich zu bewerten. Die Aufteilung einer Schulung in einen für die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds erforderlichen und einen nicht erforderlich Teil kommt nur dann in Betracht, wenn die unterschiedlichen Themen so klar voneinander abgegrenzt sind, dass ein zeitweiser Besuch der Schulungsveranstaltung möglich und sinnvoll ist. Ist eine Aufteilung der Schulungsveranstaltung und ein zeitweiser Besuch praktisch nicht möglich, entscheidet über die Erforderlichkeit der Gesamtschulung, ob die erforderlichen Themen mit mehr als 50 % überwiegen.

BAG vom 28.9.2016, 7 AZR 699/14

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Eingeordnet unter BetrVG, Schulung

Zulässigkeit einer Änderungskündigung bei Änderungen des Anforderungsprofils


Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten – nach Möglichkeit – von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu akzeptieren. Die Vorgabe kann von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich überprüft werden (BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 582/14 – Rn. 15, BAGE 153, 126; 18. März 2010 – 2 AZR 337/08 – Rn. 19). Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Der Arbeitgeber kann sich nicht lediglich auf seine Entscheidungsfreiheit berufen. Er muss vielmehr konkret darlegen, wie seine Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist (BAG 18. März 2010 – 2 AZR 337/08 – Rn. 20). Beruft sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss er den zugrunde liegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen. Die Entscheidung zur (neuen) Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern (BAG 18. März 2010 – 2 AZR 337/08 – aaO; 10. Juli 2008 – 2 AZR 1111/06 – Rn. 31). Es muss sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation des Stelleninhabers nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung” für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln (BAG 10. Juli 2008 – 2 AZR 1111/06 – Rn. 26; 7. Juli 2005 – 2 AZR 399/04 – zu II 4 c der Gründe).

BAG vom 02.03.2017, Az.: 2 AZR 546/16

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Eingeordnet unter Anforderungsprofil, Änderungskündigung, Uncategorized

Sturz im Hotelzimmer während einer Dienstreise ist kein Arbeitsunfall


Die 64-jährige Klägerin des zugrunde liegenden Falls nahm im Juni 2015 für ihren Arbeitgeber an einer Konferenz in Lissabon teil. Am Tag nach dem Ende der Konferenz wollte die Klägerin von dem Telefon ihres Hotelzimmers ein Taxi rufen. Das Taxi sollte sie zu einer Autovermietung am Flughafen bringen, bei der sie ein Fahrzeug für eine im Anschluss an die Dienstreise geplante private Reise abholen wollte. Auf dem Weg zum Telefon rutschte sie auf dem Parkettboden des Zimmers aus und zog sich einen Bruch des Oberschenkels zu. Die Klägerin machte diesen Unfall gegenüber der zuständigen Berufsgenossenschaft als Arbeitsunfall geltend. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall und die Gewährung von Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung ab. Der Unfall habe sich bei Erledigung einer privaten Angelegenheit ereignet

Sozialgericht verneint Vorliegen eines Arbeitsunfalls

Das Sozialgericht Frankfurt am Main wies die hiergegen erhobene Klage zurück. Nicht jeder Unfall auf einer Dienstreise stelle einen Arbeitsunfall dar. Vielmehr sei Voraussetzung, dass sich der Unfall in einem sachlichen Zusammenhang mit der Dienstreise und dem zugrunde liegenden versicherten Beschäftigungsverhältnis ereigne. Ein solcher Zusammenhang bestehe hier nicht. Die Klägerin sei in ihrem Hotelzimmer gestürzt, als sie ein Taxi habe rufen wollen, um ein Auto für eine private Reise abzuholen. Der Weg zum Telefon sei daher allein durch private Interessen der Klägerin veranlasst gewesen. Ein sachlicher Zusammenhang mit der Dienstreise habe nicht bestanden.

Parkettboden und fehlender Handlauf in Hotelzimmer begründen keine „besondere Betriebsgefahr“

Das Gericht führte weiterhin aus, dass ein Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis zwar auch dann anzunehmen sei, wenn während der Dienstreise am Aufenthaltsort Gefahrenquellen existierten, denen man sich bei zwangsläufig anfallenden privaten Tätigkeiten wie der Körperreinigung oder der Nahrungsaufnahme nicht entziehen könne. Solche besonderen gefahrbringenden Umstände lägen hier jedoch nicht vor. Vielmehr seien eine Zimmerausstattung mit Parkett und das Fehlen von Handläufen in Zimmern normal, so dass diese Umstände keine „besondere Betriebsgefahr“ begründeten.

SG Frankfurt am Main, Urteil vom 23.11.2017, Az.: S 8 U 47/16

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Eingeordnet unter Sozialrecht

Sturz auf betrieblichem Bowling-Turnier während einer Dienstreise kann Arbeitsunfall darstellen


Der Kläger des zugrunde liegenden Verfahrens hatte an einer mehrtägigen betrieblichen Veranstaltung eines Partnerunternehmens seines Arbeitgebers teilgenommen. Im Rahmen jener Veranstaltung fand auch ein Bowling-Turnier zwischen sämtlichen Teilnehmern statt, in dessen Verlauf der Kläger auf der Bowlingbahn ausrutschte und sich seine Schulter ausrenkte.

Die beteiligte Berufsgenossenschaft verneinte die Anerkennung des Sturzes als Arbeitsunfall mit dem Argument, dass sich der Kläger beim Bowling privaten Belangen gewidmet habe.

Teilnahme an Fortbildung war von Arbeitgeber vorgeschrieben

Das Sozialgericht Aachen stellte dagegen fest, dass es sich um einen Arbeitsunfall gehandelt habe. Maßgeblich hierfür sei, dass dem Kläger eine Teilnahme an der Fortbildung von seinem Arbeitgeber vorgeschrieben worden sei und das Bowling-Turnier fester Programmpunkt der Veranstaltung gewesen sei. Da der Zweck der Veranstaltung der Austausch mit Mitarbeitern des Partnerunternehmens gewesen sei, von der beide Betriebe zu profitieren hofften, habe der Kläger mit der Teilnahme am Bowling-Turnier eine Nebenpflicht aus seinem Arbeitsverhältnis erfüllt. Dass das Bowling-Turnier daneben auch persönlichen Belangen des Klägers wie der sportlichen Betätigung gedient habe, lasse den im Vordergrund stehenden betrieblichen Zweck nicht entfallen.

Sozialgericht Aachen, Urteil vom 06.10.2017, Az.:  S 6 U 135/16

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Eingeordnet unter Sozialrecht

Körperverletzung durch Arbeitskollegen auf Heimweg stellt Arbeitsunfall dar


Wird ein Arbeitnehmer auf dem Heimweg von der Arbeit von einem Arbeitskollegen zusammengeschlagen, kann er einen Anspruch auf Anerkennung eines Arbeitsunfalls haben.

Im hier zu verhandelnden Fall fuhr der Kläger nach dem Einsatz auf einer Baustelle den Firmentransporter der Arbeitgeberin zurück. Im Wagen saßen mehrere Kollegen, die nach dem Arbeitstag auf der Baustelle verschwitzt waren und es kam zum Streit, ob man wegen der „schlechten Luft“ die Fenster öffnen oder besser die Zugluft vermeiden solle. Im Verlauf dieses Streits, in dem auch beleidigende Worte fielen, wurde das Fenster durch einen Kollegen mehrmals geöffnet und wieder geschlossen. Als dieser Kollege schließlich vom Kläger abgesetzt wurde, eskalierte die Situation, als der Kollege die Beifahrertüren öffnete und der Kläger ausstieg, um diese wieder zu schließen. Der Kollege griff dann den Kläger an und schlug ihm mit der Faust ins Gesicht, wodurch dieser zu Boden ging. Dann versetzte er dem am Boden liegenden Kläger noch mit dem mit einer Stahlkappe bewehrten Schuh einen Tritt in den Kopfbereich. Hierdurch erlitt der Kläger eine Schädelprellung sowie Hautabschürfungen am Außenknöchel und Daumen rechts. Der Täter wurde später vom Amtsgericht Göppingen wegen vorsätzlicher Körperverletzung zu einer Geldstrafe verurteilt.

Die Berufsgenossenschaft hörte die Arbeitnehmer mit dem von ihr für solche Fälle entwickelten „Fragebogen Streit“ an, lehnte anschließend gegenüber dem Kläger die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab und stellte sich auf den Standpunkt, der Streit sei nicht aus betrieblichen Gründen, sondern aus persönlichen bzw. kulturellen Differenzen eskaliert.

SG: Auseinandersetzung auf konfliktaffine Persönlichkeiten zurückzuführen

Das Sozialgericht Ulm hat in erster Instanz der Berufsgenossenschaft Recht gegeben. Die gegen den Kläger gerichtete Straftat des Kollegen sei nicht wesentlich durch das Zurücklegen des Arbeitsweges bedingt gewesen, sondern durch die konfliktaffine Persönlichkeit der beiden Beteiligten.

LSG: Direkter Nachhauseweg fällt unter Schutz der gesetzlichen Wegeunfallversicherung

Das Landessozialgericht hat dies anders bewertet, das erstinstanzliche Urteil aufgehoben, dem Kläger Recht gegeben und die Berufsgenossenschaft verpflichtet, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Auch der (direkte) Nachhauseweg von der Arbeitsstätte zur Wohnung steht unter dem Schutz der gesetzlichen Wegeunfallversicherung. Dieser Versicherungsschutz aus der Wegeunfallversicherung ist nicht unterbrochen worden. Das versicherte Zurücklegen des Weges zur Arbeitsstätte war die maßgebliche Ursache für die Einwirkungen durch den Täter, der den Kläger durch seine Intervention daran hindern wollte, die Fahrzeugtüren zu schließen, um dann unverzüglich die Fahrt nach Hause fortzusetzen.

Streitthemen waren nicht privater Natur

Die Ursachen des Streits lagen nicht im privaten Bereich begründet, sondern in der versicherten Tätigkeit des Klägers als Fahrer: Der Kläger und der Kollege hatten zuvor darüber gestritten, ob das Fenster wegen unangenehmer Gerüche durch die verschwitzte Arbeitskleidung geöffnet oder wegen der Erkältungsgefahr durch Zugluft geschlossen gehalten werden sollte und wer dies zu bestimmen hatte. Außerdem war der Täter aufgebracht darüber, dass zunächst ein dritter Kollege und nicht er vom Kläger nach Hause gebracht worden war. In der Straftat wirkte der unmittelbar vorangegangene Streit über Themen mit konkretem Bezug zur versicherten Tätigkeit nach.

Ausstieg aus Fahrzeug keine privatwirtschaftliche Tätigkeit

Zwar hatte der Kläger zum Unfallzeitpunkt sein Fahrzeug angehalten und war aus dem Fahrzeug ausgestiegen, aber nur deshalb, um die vom Täter zuvor geöffneten Türen zu schließen, ohne dass er dafür den öffentlichen Verkehrsraum verlassen musste. Es handelte sich um eine Verrichtung, die notwendig war, damit der restliche Weg zurückgelegt werden konnte, also nicht um eine privatwirtschaftliche Tätigkeit. Der Kläger wollte nur seinen Heimweg fortsetzen und zu diesem Zweck die Verkehrssicherheit des Fahrzeugs wiederherstellen, indem er versuchte, auch die letzte Fahrzeugtür auf der Beifahrerseite zu schließen, woran der Täter ihn zu hindern suchte, was schließlich in die von diesem begangene Körperverletzung mündete.

Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 22.11.2017
– L 1 U 1277/17 –

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Eingeordnet unter Sozialrecht

Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber kraft Direktionsrecht Auslandsreisen anordnen ?


Hiervon geht das LAG Baden-Württemberg grundsätzlich aus.

Es führt wie folgt aus:

Wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung vertraglich nicht eingeschränkt ist, gilt grundsätzlich eine bundesweit unbeschränkte örtliche Versetzungsmöglichkeit (ErfK/Preis 17. Aufl. § 106 GewO Rn. 16; Fliss NZA-RR 2008, 225, 228). Ob dagegen kraft Direktionsrecht auch Auslandsdienstreisen angeordnet werden dürfen, ist bislang noch weitestgehend ungeklärt.

Dogmatischer Anknüpfungspunkt zur Beantwortung dieser Frage ist § 611 BGB, wonach der Arbeitnehmer „zur Leistung der versprochenen Dienste“ verpflichtet ist. Es bedarf der Auslegung, welches die versprochenen Dienste sind und ob die versprochenen Leistungen gewissermaßen ihrer Natur nach auch mit Auslandsdienstreisen verbunden sind (Loritz NZA 1997, 1188, 1190). Abzustellen ist auf das Berufsbild und das Tätigkeitsprofil.

Angesichts der seit Jahren verstärkt zu beobachtenden Entwicklungen im Wirtschaftsleben, die eine erhöhte Flexibilität erfordern und die von verstärkter internationaler Ausrichtung geprägt sind, werden jedoch auch ein Großteil der übrigen Mitarbeiter (Eigene Anmerkung: andere Mitarbeiter als beispielsweise Flugbesatzungen) zu gelegentlichen Auslandsdienstreisen verpflichtet sein (Loritz NZA 1997, 1188, 1190; Kleinebrink ArbRB 2011, 26, 27). Dies gilt aufgrund des Wandels der Berufsbilder auch dann, wenn ein Arbeitnehmer vor vielleicht zehn Jahren oder länger noch nicht mit solchen Dienstreisen hat rechnen müssen (Loritz NZA 1997, 1188, 1190).

LAG BW vom 06.09.2017, Az.: 4 Sa 3/17

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Eingeordnet unter Auslandsreisen, Direktionsrecht

Kündigung wegen fremdenfeindlicher Äußerungen in privatem WhatsApp-Chat unwirksam


Das Arbeitsgericht Mainz hat entschieden, dass die fristlosen Kündigungen von Angestellten, die in einem kleinen privaten WhatsApp-Chat fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten, unwirksam sind.

Die Angestellten des zugrunde liegenden Verfahrens waren fristlos gekündigt worden, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten. Diese Bilder wurden an den Arbeitgeber übermittelt, der daraufhin fristlose Kündigungen ausgesprochen hat.

Das Arbeitsgericht Mainz gab den Kündigungsschutzklagen statt. Das Gericht sah in dem Verhalten der Angestellten keinen Kündigungsgrund, weil dies auf den privaten Smartphones der Mitarbeiter geschah und diese darauf vertrauen durften, dass dies nicht nach außen getragen würde. Auf der Grundlage der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08) entschied das Arbeitsgericht, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen darf, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert.

ArbG Mainz vom 15.11.2017

 

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