Kündigung eines Low-Performers (Schlechtleistung)


Kündigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistungen, muss er die Leistungen des Mitarbeiters in Relation zu aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilen. Liegt eine erheblich unterschreitende Arbeitsleistung – über die Dauer eines repräsentativen Zeitraumns – vor, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung gerechtfertigt sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann.

Der Arbeitgeber muss jedoch mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliege. Auch muss er weitere Umstände vortragen, dass und warum darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liege.

ArbG Siegburg vom 25.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17

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Eingeordnet unter Kündigung, Low Performer

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit während der Beschäftigung aufgrund einer gerichtlichen Verurteilung


1. Bei unterlassener Durchführung eines nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

2. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich infolge der gerichtlichen Verurteilung zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, schuldet er bei Wirksamkeit der Kündigung nach bereicherungsrechtlichen Vorschriften nur Wertersatz für geleistete Arbeit, bei Arbeitsunfähigkeit aber keine Entgeltfortzahlung. Allein daraus, dass bei unveränderter Beschäftigung krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind, lässt sich daher ein dem Weiterbeschäftigungsanspruch entgegenstehendes überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresse nicht herleiten.

LAG Berlin-Brandenburg vom 18.05.2017, Az.: 5 Sa 1300/16 und 5 Sa 1303/16

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Eingeordnet unter BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement), Krankheit

Kein Nachweis der Schwer­behinderten­eigenschaft gegenüber Arbeitgeber bei Offenkundigkeit der Schwerbehinderung


Ein Arbeitnehmer muss seine Schwer­behinderten­eigenschaft dann nicht gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig ist und ein Grads der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Fest­stellungs­verfahren bereits festgesetzt wurde. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Rheinland-Pfalz entschieden.

Konsequenz des Urteils:

Ein Arbeitnehmer ist – wie bisher – nicht verpflichtet, seinem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung zu offenbaren. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in Unkenntnis der Schwerbehinderung, so dürfte diese weiterhin unwirksam sein. Der Arbeitnehmer ist sodann verpflichtet, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung den Nachweis seiner Schwerbehinderung zu erbringen.

Ist die Schwerbehinderung im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung jedoch offensichtlich und ist die Schwerbehinderung vor dem Ausspruch der Kündigung bereits festgesetzt worden, so ist der Arbeitgeber, auch wenn ihm die Schwerbehinderung seitens des Arbeitnehmers nicht mitgeteilt wurde, gehalten, vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts von sich aus einzuholen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.01.2017, Az.:  5 Sa 361/16

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Eingeordnet unter Schwerbehinderung

Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung bei Betriebsstilllegung


Ein Arbeitgeber kann wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Voraussetzung ist aber, dass die Stilllegungsabsicht zum Kündigungszeitpunkt ernsthaft und endgültig vorliegt. Nicht erforderlich ist, dass er vor Ablauf der Kündigungsfristen sämtliche Arbeiten einstellt oder die Arbeitnehmer vorab über die geplante Betriebsstilllegung informiert.

Nicht nur die Stilllegung eines Betriebs gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, sondern auch die beabsichtigte Betriebsstilllegung. Erforderlich ist aber, dass zum Zeitpunkt der Kündigung, der Arbeitgeber den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung gefasst hat. Als starkes Indiz für die Ernsthaftigkeit und Endgültigkeit des Entschlusses gilt der Umstand, dass der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss gegenüber Lieferanten, Kunden oder Banken bekannt gibt.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts müsse ein Arbeitgeber auch nicht darlegen, welche Anstrengungen er zur Weiterführung des Betriebs unternommen habe. Die Betriebsstilllegung sei eine unternehmerische Entscheidung, die durch Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützt sei. Einem Gericht sei es daher verwehrt im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die beabsichtigte Stilllegung auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.01.2017, Az.: 5 Sa 51/16

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Eingeordnet unter Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsrat eines Krankenhauses mit diversen Außenstellen hat Anspruch auf Überlassung eines Smartphones durch den Arbeitgeber


Der Betriebsrat eines Krankenhauses mit diversen Außenstellen und Schichtarbeit hat einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Überlassung eines Smartphones. Es besteht keine Pflicht private Geräte zu nutzen.

Diese Entscheidung des LAG Hessen wird sich auch auf weitere Betriebe übertragen lassen, in denen die Betriebsräte erreichbar sein müssen und sich nicht ständig an einem bestimmten Aufenthaltsort aufhalten.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei das Smartphone zur Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich. Denn der Betrieb unterhalte diverse Außenstellen, die in gewissen Abständen vom Betriebsratsvorsitzenden besucht werden. Zu diesen Zeiten wäre er für Arbeitnehmer im Betriebsratsbüro nicht erreichbar. Hinzu komme die Schichtarbeit im Krankenhaus. Der freigestellte Betriebsratsvorsitzende müsse im Schichtdienst arbeitende Mitarbeiter teilweise auch abends und an Wochenenden anrufen, wenn er sie an ihrem Arbeitsplatz erreichen wolle. Er müsse ferner auf seinen digitalen Terminkalender zugreifen können, wenn es zu Terminabsprachen komme. Auch im Hinblick auf in der EDV hinterlegte Dienstpläne sei ein mobiler Internetzgang erforderlich. Es sei zudem zu berücksichtigen, dass ein Betriebsratsmitglied nicht verpflichtet sei, private Geräte einzusetzen.

LAG Hessen vom 13.03.2017, Az.: 16 Ta BV 212/16

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Eingeordnet unter Handy

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit unterliegen dem Pfändungsschutz


Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen im Sinne von § 850 a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sogenannte Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar im Sinne von § 850 a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3 b EStG angeknüpft werden.

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen im Sinne von § 850 a Nr. 3 ZPO und deshalb unpfändbar. Der Gesetzgeber hat in § 6 Abs. 5 ArbZG die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung (Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV) unter besonderem Schutz. § 9 Abs. 1 ArbZG ordnet an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird. Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850 a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850 a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

BAG vom 23.08.2017, Az.:  10 AZR 859/16

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Eingeordnet unter Pfändungsschutz

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Personalplanung


Bei der Personalplanung hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat aber unterrichten und sich mit ihm beraten. Für den betrieblichen Bereich ist der örtliche Betriebsrat zuständig, für die betriebsübergreifende Personalplanung der Gesamtbetriebsrat.

Im Rahmen der Personalplanung, worunter sowohl die Bedarfsplanung als auch die Bestandsplanung fällt hat der Arbeitgeber die Letztentscheidungsbefugnis. Die Planung unterliegt seiner unternehmerischen Freiheit. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat aber rechtzeitig unterrichten und mit ihm über die Planung beraten (§ 92 Abs.1 BetrVG). Dafür muss er alle Unterlagen und Informationen zur Verfügung stellen, aufgrund derer die Planung erfolgt.

LAG Baden- Württemberg vom 12.07.2017, Az.: 2 TaBV 5/16

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Eingeordnet unter Personalplanung

Die Schwerbehindertenvertretung, was ändert sich durch das Bundesteilhabegesetz ?


Stellenbesetzung

a) Öffentliche Arbeitgeber

§ 82 Satz 1 SGB IX verpflichtet öffentliche AG, frei werdende, neu zu besetzende und neue Arbeitsplätze frühzeitig – aber erst nach erfolgloser Prüfung einer internen Besetzung – der Bundesagentur für Arbeit zu melden.

§ 82 Sätze 2, 3 SGB IX (Einladung zum Vorstellungsgespräch): Hier bleibt die strittige Frage, ob bei internen Stellenbesetzungen nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber auf einen „solchen“ Arbeitsplatz zu einem Vorstellungsgespäch eingeladen werden müssen, was wohl zu verneinen ist.

b) Alle Arbeitgeber

§ 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber vor einer Stellenbesetzung zu prüfen, ob eine Stelle auch mit schwerbehinderten Personen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Personen besetzt werden kann. Strittig ist, inwieweit dies bei internen Stellenbesetzungen gilt. (bejahend LAG Hamm, 13 TaBV 44/14; verneinend LAG Düsseldorf, 15 TaBV 114/08).

Kündigungen

§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Kündigung einer schwerbehinderten Person die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und die Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.

Missachtet der Arbeitgeber die Beteiligung nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begeht er nicht nur eine Ordnungswidrigkeit sondern die Schwerbehindertenvertreung könnte darüber hinaus die Aussetzung der Entscheidung verlangen. Eine unter Missachtung der Beteiligung ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam, § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX.

Probleme werden diesbezüglich auftreten, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung keine Kenntnis hat. Ihm bleibt hier nur die Möglichkeit der Nachfrage offen, was vom Arbeitnehmer dann wohl wahrheitsgemäß beantwortet werden muss, da hier dann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt.

Nicht geregelt ist die Frage, wie lange der Arbeitgeber auf eine Reaktion der Schwerbehindertenvertretung warten muss. Hier wird wohl die Frist aus § 102 BetrVG analog herangezogen.

Weitere strittige Fragen:

  • Ist die Schwerbehindertenvertreung vor oder parallel zum Betriebsrat anzuhören ? Nach Betriebsratsanhörung dürfte es in jedem Fall zu spät sein.
  • Darf das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt erst nach der Beteiligung der Schwerbehindertenvertreung durchgeführt werden ? Wohl erst danach.

 

Eine übersichtliche Abhandlung über die zeitliche Reihenfolge der Beteiloigungen findet sich in NZA 14/2017, 887 ff.

Freistellungsanspruch der SChwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit in der Regel mindestens 100 schwerbehinderten Beschäftigten besteht zukünftig ein Freistellungsanspruch, § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX.

 

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Eingeordnet unter Bundesteilhabegesetz, Schwerbehinderung

Betriebsrat bestimmt bei Outlook-Kalender mit


Der Betriebsrat hat bem Einführen und Anwenden eines Outlook-Gruppenkalenders mitzubestimmen. Denn dieser Kalender ist eine technische Einrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Kalenders nicht beteiligt, müssen Beschäftigte der Weisung des Arbeitgebers, den Kalender zu nutzen, nicht Folge leisten – so das LAG Nürnberg.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Outlook-Gruppenkalenders nicht beteiligt. Ein Arbeitnehmer weigerte sich, den Gruppenkalender zu nutzen und wurde deswegen vom Arbeitgeber abgemahnt. Er klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte – und bekam Recht.

Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führte zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung des Arbeitgebers, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Denn dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen (Bundesarbeitsgericht ‒ Urteil vom 23.02.2016 ‒ 1 AZR 73/14). Da die Abmahnung daher unberechtigt war, ist sie aus der Personalakte zu entfernen.

LAG Nürnberg vom 21.02.2017, Az.: 7 Sa 441/16

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Beharrliche Arbeitspflichtverletzung durch ständige Verspätungen rechtfertigt verhaltensbedingte Kündigung


Verspätet sich ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt – wenn auch nur um wenige Minuten -, rechtfertigt diese Arbeitspflichtverletzung grundsätzlich eine Kündigung. Der Arbeitnehmer ist aufgrund der Abmahnungen ausreichend gewarnt und setzt seinen Arbeitsplatz bewusst aufs Spiel. Ein Arbeitgeber kann in diesem Fall davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer nicht bereit bzw. in der Lage ist, seine Arbeitszeiten einzuhalten und es deshalb zu entsprechenden Verspätungen auch in Zukunft kommen wird.

LAG Rheinland-Pfalz, 08.12.2016, 2 Sa 188/16

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