Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Personalplanung


Bei der Personalplanung hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat aber unterrichten und sich mit ihm beraten. Für den betrieblichen Bereich ist der örtliche Betriebsrat zuständig, für die betriebsübergreifende Personalplanung der Gesamtbetriebsrat.

Im Rahmen der Personalplanung, worunter sowohl die Bedarfsplanung als auch die Bestandsplanung fällt hat der Arbeitgeber die Letztentscheidungsbefugnis. Die Planung unterliegt seiner unternehmerischen Freiheit. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat aber rechtzeitig unterrichten und mit ihm über die Planung beraten (§ 92 Abs.1 BetrVG). Dafür muss er alle Unterlagen und Informationen zur Verfügung stellen, aufgrund derer die Planung erfolgt.

LAG Baden- Württemberg vom 12.07.2017, Az.: 2 TaBV 5/16

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Die Schwerbehindertenvertretung, was ändert sich durch das Bundesteilhabegesetz ?


Stellenbesetzung

a) Öffentliche Arbeitgeber

§ 82 Satz 1 SGB IX verpflichtet öffentliche AG, frei werdende, neu zu besetzende und neue Arbeitsplätze frühzeitig – aber erst nach erfolgloser Prüfung einer internen Besetzung – der Bundesagentur für Arbeit zu melden.

§ 82 Sätze 2, 3 SGB IX (Einladung zum Vorstellungsgespräch): Hier bleibt die strittige Frage, ob bei internen Stellenbesetzungen nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber auf einen „solchen“ Arbeitsplatz zu einem Vorstellungsgespäch eingeladen werden müssen, was wohl zu verneinen ist.

b) Alle Arbeitgeber

§ 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber vor einer Stellenbesetzung zu prüfen, ob eine Stelle auch mit schwerbehinderten Personen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Personen besetzt werden kann. Strittig ist, inwieweit dies bei internen Stellenbesetzungen gilt. (bejahend LAG Hamm, 13 TaBV 44/14; verneinend LAG Düsseldorf, 15 TaBV 114/08).

Kündigungen

§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Kündigung einer schwerbehinderten Person die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und die Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.

Missachtet der Arbeitgeber die Beteiligung nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begeht er nicht nur eine Ordnungswidrigkeit sondern die Schwerbehindertenvertreung könnte darüber hinaus die Aussetzung der Entscheidung verlangen. Eine unter Missachtung der Beteiligung ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam, § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX.

Probleme werden diesbezüglich auftreten, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung keine Kenntnis hat. Ihm bleibt hier nur die Möglichkeit der Nachfrage offen, was vom Arbeitnehmer dann wohl wahrheitsgemäß beantwortet werden muss, da hier dann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt.

Nicht geregelt ist die Frage, wie lange der Arbeitgeber auf eine Reaktion der Schwerbehindertenvertretung warten muss. Hier wird wohl die Frist aus § 102 BetrVG analog herangezogen.

Weitere strittige Fragen:

  • Ist die Schwerbehindertenvertreung vor oder parallel zum Betriebsrat anzuhören ? Nach Betriebsratsanhörung dürfte es in jedem Fall zu spät sein.
  • Darf das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt erst nach der Beteiligung der Schwerbehindertenvertreung durchgeführt werden ? Wohl erst danach.

 

Eine übersichtliche Abhandlung über die zeitliche Reihenfolge der Beteiloigungen findet sich in NZA 14/2017, 887 ff.

Freistellungsanspruch der SChwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit in der Regel mindestens 100 schwerbehinderten Beschäftigten besteht zukünftig ein Freistellungsanspruch, § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX.

 

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Betriebsrat bestimmt bei Outlook-Kalender mit


Der Betriebsrat hat bem Einführen und Anwenden eines Outlook-Gruppenkalenders mitzubestimmen. Denn dieser Kalender ist eine technische Einrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Kalenders nicht beteiligt, müssen Beschäftigte der Weisung des Arbeitgebers, den Kalender zu nutzen, nicht Folge leisten – so das LAG Nürnberg.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung des Outlook-Gruppenkalenders nicht beteiligt. Ein Arbeitnehmer weigerte sich, den Gruppenkalender zu nutzen und wurde deswegen vom Arbeitgeber abgemahnt. Er klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte – und bekam Recht.

Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats führte zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Arbeitnehmer berechtigt, der Anordnung des Arbeitgebers, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten. Denn dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen (Bundesarbeitsgericht ‒ Urteil vom 23.02.2016 ‒ 1 AZR 73/14). Da die Abmahnung daher unberechtigt war, ist sie aus der Personalakte zu entfernen.

LAG Nürnberg vom 21.02.2017, Az.: 7 Sa 441/16

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Beharrliche Arbeitspflichtverletzung durch ständige Verspätungen rechtfertigt verhaltensbedingte Kündigung


Verspätet sich ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt – wenn auch nur um wenige Minuten -, rechtfertigt diese Arbeitspflichtverletzung grundsätzlich eine Kündigung. Der Arbeitnehmer ist aufgrund der Abmahnungen ausreichend gewarnt und setzt seinen Arbeitsplatz bewusst aufs Spiel. Ein Arbeitgeber kann in diesem Fall davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer nicht bereit bzw. in der Lage ist, seine Arbeitszeiten einzuhalten und es deshalb zu entsprechenden Verspätungen auch in Zukunft kommen wird.

LAG Rheinland-Pfalz, 08.12.2016, 2 Sa 188/16

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Wann rechtfertigen private Telefonate während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung ?


Im entschiedenen Fall ging es zwar um die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Gleichwohl hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Richtlinie vorgegeben, bis zu welchem zeitlichen Umfang private Telefonate keine frsitlose Kündigung rechtfertigen.
So führt das LAG Mecklenburg-Vorpommern aus:

„Privattelefonate während der Arbeitszeit können eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die Telefonate ein exzessives Ausmaß erreicht haben. Ein exzessives Ausmaß ist regelmäßig bei einem Zeitanteil von 15 – 20 % der Arbeitszeit anzunehmen. Liegt der Zeitanteil der Privattelefonate weit darunter (hier 2,6 %), ist die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung verzichtbar erscheint, sofern nicht der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in sonstiger Weise erheblich vernachlässigt hat.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17.01.2017, Az.: 5 TaBV 8/16

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Schaden am Privat-PKW auf Fahrt zur Arbeit bei Rufbereitschaft. Wer zahlt ?


Sofern ein Arbeitnehmer im Rahmen der Rufbereitschaft mit seinem Privat-PKW zu seinem Arbeitsplatz fährt und hierbei einen Unfall erleidet, muss der Schaden vom Arbeitgeber erstattet werden.

Nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen hat der Arbeitnehmer – soweit keine abweichende Vereinbarung existiert – seine Aufwendungen für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte selbst zu tragen. Die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz sind erforderliche Handlungen des Arbeitnehmers, um die geschuldete Tätigkeit am Arbeitsplatz aufnehmen zu können.

Hiervon unterscheidet sich jedoch die Rufbereitschaft.

Während der Rufbereitschaft hat der Arbeitnehmer – wie während seiner eigentlichen Arbeitszeit – die Verpflichtung, Weisungen seines Arbeitgebers nachzukommen. So hat er sich auf dessen Aufforderung zur Arbeitsstelle zu begeben und dort seine Arbeitsleistung zu erbringen. Da es im Regelfalle nicht in seinem Belieben steht, wann er diese vom Arbeitgeber „abgerufene“ Arbeitsleistung erbringt, sondern weil er dies innerhalb einer den Arbeitseinsatz nicht gefährdenden Zeit tun muss, steht es ihm somit auch nicht frei, wie er sich zur Arbeitsstelle begibt. Er hat regelmäßig die Pflicht, sich auf „schnellstmöglichem Wege“ dorthin zu begeben.

Damit unterscheidet sich der Weg zur Arbeitsstelle während der Rufbereitschaft grundlegend von dem allgemeinen Weg zur Arbeit. Bei Letzterem ist der Arbeitnehmer frei, wann, wie und von wo aus er diesen antritt. Der Arbeitgeber hat lediglich ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer pünktlich an der Arbeitsstelle erscheint. Bei der Rufbereitschaft hingegen hat der Arbeitgeber deren Dauer angeordnet, hat Anspruch auf Mitteilung, wo sich der Arbeitnehmer aufhält und bestimmt den Zeitpunkt, ab welchem dieser sich auf den Weg zur Arbeitsaufnahme machen muss. Daraus ergibt sich ein besonderes Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Zeitspanne ab dem Abruf der Arbeit dieselbe aufnimmt. Wäre dies nicht der Fall, hätte der Arbeitgeber keine Rufbereitschaft angeordnet.

Hält es nunmehr der Arbeitnehmer für erforderlich, mit seinem Privatfahrzeug im Rahmen der Rufbereitschaft zum Arbeitsort zu fahren, weil dies aus seiner Sicht der schnellste Weg ist, um rechtzeitig dort zu erscheinen, so handelt er regelmäßig auch im Interesse des Arbeitgebers.

Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber sodann gemäß § 670 BGB auch verpflichtet, etwaige Schäden zu erstatten.

 

BAG vom 22. Juni 2011 · Az. 8 AZR 102/10

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Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet – Fristlose Kündigung


Sachverhalt:

Nach einem Streit am Vortag mit dem Vater (ehemaliger Geschäftsführer des Betriebs) kehrte der Arbeitnehmer am nächsten Morgenin das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführer F. B. gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe.

Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Arbeitnehmers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Arbeitnehmer gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei.

Nach Erhalt der Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, welche er jedoch verloren hat.

Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar.

Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht.

Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16

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Ironisches Zeugnis ist unzulässig


Die Klägerin erhielt ein Arbeitszeugnis mit folgendem Inhalt:

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt. Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.“

Dieser Inhalt erfüllte nach Auffassung des LAG Köln nicht die Voraussetzungen, welche an ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu stellen sind.

LAG Köln, Beschluss v. 14.02.2017 – 12 Ta 17/17

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Änderungen zum Mutterschutzgesetz ab 01.01.2018


Das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“, das der Bundestag nun beschlossen hat, enthält einige Änderungen, die eine einschneidende Auswirkung auf die Personalarbeit haben werden. Die wesentlichen Neuregelungen werden zum 1.1. 2018 in Kraft treten, mit Ausnahme der Regelungen zur verlängerten Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes und dem Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt. Diese treten bereits nach Verkündung des Gesetzes in Kraft.

Das neue MuSchG bringt vor allem eine Ausweitung des geschützten Personenkreises. Gilt das Gesetz bisher nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder Heimarbeit ausführen, soll es künftig eine erhebliche Ausweitung auf sonstige Personen geben, die in den unterschiedlichen Vertragskonstellationen zu Arbeitgebern, Auftraggebern, aber auch zu Institutionen stehen können.

Das Gesetz soll jetzt künftig auch für folgende Personen gelten:

  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufs­bildungsgesetzes
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind
  • Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung
  • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind
  • Arbeitnehmerähnliche Selbstständige
  • Schülerinnen und Studentinnen unter bestimmten Voraussetzungen, besonders soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Zukünftig wird der der Arbeitgeber zudem alle Möglichkeiten zu nutzen haben, damit schwangere Frauen ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres (ungeborenen) Kindes ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen können. Dementsprechend sollen Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen nur noch in Betracht kommen, wenn alle anderen Maßnahmen versagen. Dafür möchte der Gesetzgeber die Vermeidung „unverantwortbarer Gefährdungen“ als Schlüsselbegriffe des Arbeitsschutzrechts auch bei Mutterschutz und Stillzeit einführen. Der Arbeitgeber soll daher zunächst verpflichtet werden, jeden konkreten Arbeitsplatz hinsichtlich des Vorliegens „unverantwortbarer Gefährdungen“ einzuschätzen.

Künftig soll es keine Arbeitsverbote mehr gegen den Willen der Schwangeren geben, was in der Vergangenheit vor allem bei Ärztinnen häufig vorkam. Auch die Möglichkeit der Sonntags-und Feiertagsarbeit soll erweitert werden, wenn die Betroffene das selbst möchte. Für die Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr wird laut Familienministerium ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Der Arbeitgeber hat dabei alle erforderlichen Unterlagen einzureichen, „die der Behörde eine formelle und materielle Prüfung des Antrags ermöglichen“. Während die Behörde den vollständigen Antrag prüft, kann der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich weiterbeschäftigen. Lehnt die Behörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt.

Quelle: haufe.de

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Einladung behinderter Bewerber zu Vorstellungsgespräch bei öffentlich rechtlichem Arbeitgeber


Behinderte Bewerber sind zu Vorstellungsgesprächen durch den öffentlich rechtlichen Arbeitgeber regelmäßig einzuladen. Abweichendes gilt nur für den Fall, dass der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist. Ist die fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen, so muss der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt und ein „Hochschulstudium der Informatik, idealerweise Wirtschaftsinformatik“ verlangt, erweitert das Spektrum der IT-Qualifikation und öffnet zugleich die Tür für Wirtschaftswissenschaftler. Ein behinderter Bewerber mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Studium ist in dem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Urteil des LAG Thüringen vom 20.12.2016, Az.: 1 Sa 102/16

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