Beharrliche Arbeitspflichtverletzung durch ständige Verspätungen rechtfertigt verhaltensbedingte Kündigung


Verspätet sich ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt – wenn auch nur um wenige Minuten -, rechtfertigt diese Arbeitspflichtverletzung grundsätzlich eine Kündigung. Der Arbeitnehmer ist aufgrund der Abmahnungen ausreichend gewarnt und setzt seinen Arbeitsplatz bewusst aufs Spiel. Ein Arbeitgeber kann in diesem Fall davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer nicht bereit bzw. in der Lage ist, seine Arbeitszeiten einzuhalten und es deshalb zu entsprechenden Verspätungen auch in Zukunft kommen wird.

LAG Rheinland-Pfalz, 08.12.2016, 2 Sa 188/16

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Wann rechtfertigen private Telefonate während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung ?


Im entschiedenen Fall ging es zwar um die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Gleichwohl hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Richtlinie vorgegeben, bis zu welchem zeitlichen Umfang private Telefonate keine frsitlose Kündigung rechtfertigen.
So führt das LAG Mecklenburg-Vorpommern aus:

„Privattelefonate während der Arbeitszeit können eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die Telefonate ein exzessives Ausmaß erreicht haben. Ein exzessives Ausmaß ist regelmäßig bei einem Zeitanteil von 15 – 20 % der Arbeitszeit anzunehmen. Liegt der Zeitanteil der Privattelefonate weit darunter (hier 2,6 %), ist die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung verzichtbar erscheint, sofern nicht der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in sonstiger Weise erheblich vernachlässigt hat.“

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17.01.2017, Az.: 5 TaBV 8/16

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Schaden am Privat-PKW auf Fahrt zur Arbeit bei Rufbereitschaft. Wer zahlt ?


Sofern ein Arbeitnehmer im Rahmen der Rufbereitschaft mit seinem Privat-PKW zu seinem Arbeitsplatz fährt und hierbei einen Unfall erleidet, muss der Schaden vom Arbeitgeber erstattet werden.

Nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen hat der Arbeitnehmer – soweit keine abweichende Vereinbarung existiert – seine Aufwendungen für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte selbst zu tragen. Die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz sind erforderliche Handlungen des Arbeitnehmers, um die geschuldete Tätigkeit am Arbeitsplatz aufnehmen zu können.

Hiervon unterscheidet sich jedoch die Rufbereitschaft.

Während der Rufbereitschaft hat der Arbeitnehmer – wie während seiner eigentlichen Arbeitszeit – die Verpflichtung, Weisungen seines Arbeitgebers nachzukommen. So hat er sich auf dessen Aufforderung zur Arbeitsstelle zu begeben und dort seine Arbeitsleistung zu erbringen. Da es im Regelfalle nicht in seinem Belieben steht, wann er diese vom Arbeitgeber „abgerufene“ Arbeitsleistung erbringt, sondern weil er dies innerhalb einer den Arbeitseinsatz nicht gefährdenden Zeit tun muss, steht es ihm somit auch nicht frei, wie er sich zur Arbeitsstelle begibt. Er hat regelmäßig die Pflicht, sich auf „schnellstmöglichem Wege“ dorthin zu begeben.

Damit unterscheidet sich der Weg zur Arbeitsstelle während der Rufbereitschaft grundlegend von dem allgemeinen Weg zur Arbeit. Bei Letzterem ist der Arbeitnehmer frei, wann, wie und von wo aus er diesen antritt. Der Arbeitgeber hat lediglich ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer pünktlich an der Arbeitsstelle erscheint. Bei der Rufbereitschaft hingegen hat der Arbeitgeber deren Dauer angeordnet, hat Anspruch auf Mitteilung, wo sich der Arbeitnehmer aufhält und bestimmt den Zeitpunkt, ab welchem dieser sich auf den Weg zur Arbeitsaufnahme machen muss. Daraus ergibt sich ein besonderes Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Zeitspanne ab dem Abruf der Arbeit dieselbe aufnimmt. Wäre dies nicht der Fall, hätte der Arbeitgeber keine Rufbereitschaft angeordnet.

Hält es nunmehr der Arbeitnehmer für erforderlich, mit seinem Privatfahrzeug im Rahmen der Rufbereitschaft zum Arbeitsort zu fahren, weil dies aus seiner Sicht der schnellste Weg ist, um rechtzeitig dort zu erscheinen, so handelt er regelmäßig auch im Interesse des Arbeitgebers.

Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber sodann gemäß § 670 BGB auch verpflichtet, etwaige Schäden zu erstatten.

 

BAG vom 22. Juni 2011 · Az. 8 AZR 102/10

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Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet – Fristlose Kündigung


Sachverhalt:

Nach einem Streit am Vortag mit dem Vater (ehemaliger Geschäftsführer des Betriebs) kehrte der Arbeitnehmer am nächsten Morgenin das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführer F. B. gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe.

Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Arbeitnehmers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Arbeitnehmer gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei.

Nach Erhalt der Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, welche er jedoch verloren hat.

Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar.

Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht.

Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16

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Ironisches Zeugnis ist unzulässig


Die Klägerin erhielt ein Arbeitszeugnis mit folgendem Inhalt:

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt. Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.“

Dieser Inhalt erfüllte nach Auffassung des LAG Köln nicht die Voraussetzungen, welche an ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu stellen sind.

LAG Köln, Beschluss v. 14.02.2017 – 12 Ta 17/17

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Änderungen zum Mutterschutzgesetz ab 01.01.2018


Das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“, das der Bundestag nun beschlossen hat, enthält einige Änderungen, die eine einschneidende Auswirkung auf die Personalarbeit haben werden. Die wesentlichen Neuregelungen werden zum 1.1. 2018 in Kraft treten, mit Ausnahme der Regelungen zur verlängerten Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes und dem Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt. Diese treten bereits nach Verkündung des Gesetzes in Kraft.

Das neue MuSchG bringt vor allem eine Ausweitung des geschützten Personenkreises. Gilt das Gesetz bisher nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder Heimarbeit ausführen, soll es künftig eine erhebliche Ausweitung auf sonstige Personen geben, die in den unterschiedlichen Vertragskonstellationen zu Arbeitgebern, Auftraggebern, aber auch zu Institutionen stehen können.

Das Gesetz soll jetzt künftig auch für folgende Personen gelten:

  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufs­bildungsgesetzes
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind
  • Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung
  • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind
  • Arbeitnehmerähnliche Selbstständige
  • Schülerinnen und Studentinnen unter bestimmten Voraussetzungen, besonders soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Zukünftig wird der der Arbeitgeber zudem alle Möglichkeiten zu nutzen haben, damit schwangere Frauen ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres (ungeborenen) Kindes ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen können. Dementsprechend sollen Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen nur noch in Betracht kommen, wenn alle anderen Maßnahmen versagen. Dafür möchte der Gesetzgeber die Vermeidung „unverantwortbarer Gefährdungen“ als Schlüsselbegriffe des Arbeitsschutzrechts auch bei Mutterschutz und Stillzeit einführen. Der Arbeitgeber soll daher zunächst verpflichtet werden, jeden konkreten Arbeitsplatz hinsichtlich des Vorliegens „unverantwortbarer Gefährdungen“ einzuschätzen.

Künftig soll es keine Arbeitsverbote mehr gegen den Willen der Schwangeren geben, was in der Vergangenheit vor allem bei Ärztinnen häufig vorkam. Auch die Möglichkeit der Sonntags-und Feiertagsarbeit soll erweitert werden, wenn die Betroffene das selbst möchte. Für die Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr wird laut Familienministerium ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Der Arbeitgeber hat dabei alle erforderlichen Unterlagen einzureichen, „die der Behörde eine formelle und materielle Prüfung des Antrags ermöglichen“. Während die Behörde den vollständigen Antrag prüft, kann der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich weiterbeschäftigen. Lehnt die Behörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt.

Quelle: haufe.de

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Einladung behinderter Bewerber zu Vorstellungsgespräch bei öffentlich rechtlichem Arbeitgeber


Behinderte Bewerber sind zu Vorstellungsgesprächen durch den öffentlich rechtlichen Arbeitgeber regelmäßig einzuladen. Abweichendes gilt nur für den Fall, dass der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist. Ist die fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen, so muss der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs gewähren. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt und ein „Hochschulstudium der Informatik, idealerweise Wirtschaftsinformatik“ verlangt, erweitert das Spektrum der IT-Qualifikation und öffnet zugleich die Tür für Wirtschaftswissenschaftler. Ein behinderter Bewerber mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Studium ist in dem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Urteil des LAG Thüringen vom 20.12.2016, Az.: 1 Sa 102/16

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Vorsicht bei der Berechnung der Kündigungsfrist während der Probezeit


Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Worum ging es ?

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet habe. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das BAG ging von einer verlängerten Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit aus:

„Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.“

BAG vom 23.03.2017, Az.:  6 AZR 705/15

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Neuerungen im Recht der schwerbehinderten Menschen


Im Dez. 2016 wurde das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet, welches die Rechte schwerbehinderter Menschen stärken soll.

Ab dem 01.01.2018 findet sich der besondere Kündigungsschutz, der bislang in den §§ 85 – 92 SGB IX geregelt war sodann in den §§ 168 – 175 SGB IX wieder.

Für die Schwerbehindertenvertretung ergeben sich weitgehende Änderungen.

So muss fortan der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Wird dies unterlassen, so ist z.B. eine Kündigung zukünftig bereits aus diesem Grund unwirksam, was über die bisherige gesetzliche Grundlage hinausgeht.

Die Kündigungsschutzvorschriften greifen weiterhin erst nach einer 6-monatigen Wartezeit, § 151 SGB IX nF.

Weiterhin bedarf die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, welche durch den AG schriftlich zu beantragen ist, §§ 168 iVm. 170 Abs. 1 Satz 1 bzw. 174 Abs. 1 SGB IX nF..

Es gelten Kündigungsfristen von mindestens 4 Wochen, § 169 SGB IX nF., was insbesondere dann wichtig ist, wenn Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen.

Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, § 178 SGB IX nF.:

Zeitpunkt:

Vor Antragstellung beim Integrationsamt, da hier die Willensbildung beim Arbeitgeber ansonsten schon abgeschlossen wäre und der Sinn der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Einflußnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers) leerlaufen würde.

Form:

Mündlich wäre ausreichend, aus Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

Abschluß des Beteiligungsverfahren:

Dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung das Ergebnis ihrer Stellungnahme dem AG mitteilt.

Was ist jedoch zu unternehmen, wenn die Schwerbehindertenvertretung sich nicht äußert ?

§ 178 SGB IX nF. enthält im Gegensatz zu § 102 BetrVG keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Es empfiehlt sich daher für AG, eine angemessene Frist zu setzen, wobei in der Literatur hierbei auf die Fristenregelungen des § 102 BetrVG zurückgreift.

Folgen einer unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung:

– Bußgeld bis 10.000,00 EUR
– Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung

Verhältnis zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG:

Der Betriebsrat ist weiterhin vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Beide Anhörungsverfahren können (nach einer Auffassung in der Literatur) parallel durchgeführt werden, was meines Erachtens jedoch die Gefahr in sich birgt, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluß auf die Entscheidung des AG nehmen soll, diese jedoch schon manifestiert ist, wenn dieser den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung anhört. M. E. sollte daher zunächst die Schwerbehindertenvertretung angehört werden und erst nach Abschluß dieses Verfahrens der Betriebsrat.

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Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen Amtspflichtverletzung


Im vorliegenden Fall wurde der Betriebsratsvorsietzende durch das Gericht aus dem Gremium ausgeschlossen, weil er sich weigerte, die Verhandlungen über den Abschluß einer Betriebsvereinbarung fortzuführen, solange seine persönlichen (wirtschaftlichen) Angelegenheiten nicht geregelt seien.

Beim Gespräch mit den Geschäftsführern B.und Dr. H.am 29. Jan. 2016 habe der Betriebsratsvorsitzende erneut seine Ansprüche auf die geltend gemachten Zahlungen erhoben und erklärt, ansonsten werde er die Ausdehnung des Schichtmodells am Wochen
ende und die Verlängerung des Ergänzungstarifvertrages boykottieren. Im weiteren Gesprächsverlauf habe er wiederholt, wenn er „das“ nicht geregelt bekomme, gehe er nach hinten und sage den Leuten (Mitarbeiter des Schmelzbetriebes), dass sie ab sofort am Wochenende nicht mehr zu kommen brauchten. Er werde dann gegen die Firma verhandeln.
Aus dem Urteil:
Das LAG sah hierin eine grobe Verletzung seiner Pflichten aus dem BetrVG.

Eine derartige grobe, erhebliche und objektiv schwerwiegende, Pflichtverletzung ist vorliegend gegeben. Der Betriebsratsvorsitzende hat mit seinen wiederholten Bemerkungen zu erkennen gegeben, dass ihm primär an der Regelung seiner (vermeintlichen) persönlichen Ansprüche liegt und er bereit ist, dafür auch seine Betriebsratstätigkeit, also die sachgerechte Fortsetzung der laufenden Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Schichtarbeit an Wochenenden hintanzustellen. Zudem hat er sich bei nicht erfolgender Regelung seiner persönlichen Angelegenheiten, wie im Gespräch vom 29. Jan. 2016, dahingehend erklärt, die  Arbeitnehmer anzuhalten, nicht mehr zur Wochenendtätigkeit zu erscheinen. Er setzte  mithin seine Amtspflichten und sein Gewicht als Betriebsratsvorsitzender ein, um für sich – berechtigte oder nicht berechtigte – Vorteile zu erreichen. Diese Bemerkungen waren  geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen den Betriebspartnern nachhaltig zu   erschüttern, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbei nicht mehr zu erwarten sei.

LAG München vom 17.01.2017, 6 TaBV 97/16

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